国際エグゼクティブコーチが教える 人、組織が劇的に変わる ポジティブフィードバック
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国際エグゼクティブコーチが教える 人、組織が劇的に変わる ポジティブフィードバック
￥3,500 で購入
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ナレーター：
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鈴木 えり
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著者：
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ヴィランティ牧野 祝子
本タイトルには付属資料・PDFが用意されています。ご購入後、デスクトップのライブラリー、またはアプリ上の「目次」でご確認ください。（アプリバージョン：Android 2.40以上、iOS 3.11以上）
日本の企業の多くが悩んでいる 「今どきの部下」の育て方。 部下を褒めるのではなく、部下がポジティブに受け止められるフィードバックをすることが 成長を促し、できるビジネスパーソンにしていくのです。
部下は、自分が「貢献できている」「成長している」と感じたときに、仕事へのモチベーションが最も高まる。
本書では、世界10カ国でキャリアを積んだリーダーが、部下の強みを引き出し、成長させるポジティブフィードバック(FB)を使用した伝達法を指南する。
世界のエリートが実践する“やる気を爆増させるFBのノウハウ"の紹介から、シーンごとにどんなFBをすればよいか、言葉の選び方、タイミングなど実践の仕方まで、これまでなかった、ポジティブフィードバックの本。
Chapter 1 ポジティブフィードバックが自ら動く「できる」部下を育てる
Chapter 2ポジティブフィードバックの基軸となる4つの「承認」
Chapter 3部下のやる気を3倍上げる5つのポイント
Chapter 4部下に伝わるポジティブフィードバック 7つのコツ
Chapter 5組織・チームが強くなる360度フィードバック
巻末付録ポジティブフィードバックをするために知っておきたいこと10
著者
ヴィランティ牧野祝子
国際エグゼクティブコーチ
東京生まれ。ミラノ在住。コロンビア大学、INSEAD(インシアード・欧州経営大学院)MBA 卒業後、国内外10か国で、外資系の戦略コンサルタント、多国籍企業のマーケティング等、様々なキャリアを積む。
結婚後も精力的に働いていたが、障がいのある子どもが生まれたのを機に、自力だけではどうにもならないことがあると知り、働き方、あり方を見直す。様々な文化、考え方、事情を持つメンバーが一緒に仕事をして結果を出すには、個々の良さを引き出し、最大限活用できる環境をつくることが必要だと考え、ポジティブフィードバックを実践し始める。
現在は独立し、企業研修講師、コンサルタントとして、ポジティブフィードバックを活用したコーチングなど、年間約2000セッションを行っている。3児の母でもある。
また、HPやメルマガ、SNS等で、キャリアについて悩む人々に情報発信をしている。
©2022 Noriko Makino-Villanti Printed in Japan (P)ASA Publishing Co.,Ltd.こちらもおすすめ
Audible制作部より
サンキューカードを沢山もらい表彰されましたが、賞状は「引き出しにこんなのあったよ」と渡されただけ。
日本は大きすぎ会社は派閥は必ずあると思う。
下っ端が頑張っても会社が評価するのは上司。
ありがとうも無い。
社会保険があるからという事だけで今の会社にいる。
しかし、良い会社も存在します。
本当に人間を大切にする会社。
労働法を守り、皆でスキルを磨きあう。
殆どは契約の名の元に労働法を守っていない。
日本がまともになる日はマダマダ先ですね。
スゴク良い内容ですが。
問題が発生しました。数分後にもう一度お試しください。
○特に勉強になった点は下記３点
ポジティブフィードバックは歩きながらでも、オッケー。
相手の成長を意識してポジティブフィードバックする。
360°フィードバックでチームパフォーマンスが上がる。
○実践すること
1on1以外でもポジティブフィードバックする。
39カードを実践してみる。
成長を意識した具体的妥当性内容でポジティブフィードバックする。
【以下メモ】
フィードバック 一方向が多く、相手の改善点、失敗した点にフォーカスして行うことが多いため、マイナスの印象を持たれる
ポジティブフィードバック 相手の成長を第一に考え、双方向のコミュニケーションを行う。相手の強みにフォーカスして、成長を促す。
両者で肯定的に捉えれる環境が必要。
→信頼関係の構築が必要。
ポジティブフィードバックの上司だと
どうしたら承認されるかを考え、行動するようになる。
ワクワクする目標を与える。
4つの承認のポイント
成果、結果承認 相手の強み、結果を認める。良かったポイントを伝える。
好意承認 相手のやっていること、プロセスについて認める。成果に繋がっていなくても良い。
存在承認 一人の存在としてリスペクトし、挨拶、気にかける。笑顔や目線も重要。
可能性承認 改善ポイントを未来の仮定を肯定的に伝える。きみならできると信じているけど等、期待、可能性を伝える。
結果が出ていないとき、部下は不安を考えている。
やり方が正しいのか間違いなのか分かっていない。
やってはいけないこと
感情的に叱らない。
大事なのは前に進むこと。
悪口、皮肉、愚痴等のマイナスイメージはダメ。
3章
意識しておくべきポイント
強み、得意にフォーカスする。
仕事の割り振りは得意にフォーカスする。
自分の能力＋5％の目標を設定する。
目標を細切れに設定する。
5つのポイント
頻繁にポジティブフィードバックをする。
その場ですぐフィードバックする。
ほうれん草のあとはできるだけ早くポジティブに
時間と場所は歩きながらでもオッケー。
相手の受け取れるタイミング
リモートでもオッケー。
伝わる7つのコツ
承認8、改善2の割合で。
改善もポジティブに
ネガティブをポジティブで包む。
最初と最後はポジティブと決める
締めくくりのパターン持っとくと○
では、どうするかと未来に目を向ける。
改善点は期待とセットにする。
言葉遣いや言い方をポジティブにする。
ネガティブフィードバックでもポジティブな表現にする。
遅刻の人、朝礼は君のためにもなるから、出てほしいな。どうしたらええ？
相手に意見を求める。
解決方法を相手の意見とする
日常会話でもポジティブフィードバックはできる。
5 360°フィードバック
商品を真似てもビジネスモデルを真似ても、強いチームは即興で作れない。
5つの軸
人材管理の一貫でカジュアルに使うのが多い
全ての従業員が多くのフィードバックを受ける機会を設ける。
上司部下だけでなく、多方向で実施する。
最初は一年に一回でも少しずつ頻度を増やしていく。
部所のトップがコミットメントする。
ポジティブフィードバックを推進する。
部下からフィードバックをもらうには？
何かしてほしいことある？How can I help youと尋ねる。
浸透させるには？
ポストイットでありがとうを伝える。
39カード
ぞうのぬいぐるみ 手渡しで渡していく。
ポジティブフィードバックには気持ちを返す
お礼と感謝。笑顔でサンキュー
頻度を上げる。
すぐにやる。
他の案件でもやる。
とりあえず褒めることではない。
努力していないことは褒めても響かない。
ただ、優しい上司にならない。
上司の権威を失ってはいけない
程よい刺激を
ネガティブフィードバックもきちんと行う。
可能性承認、サンドイッチフィードバック
実践するポジティブフィードバックがイメージできる
問題が発生しました。数分後にもう一度お試しください。
ネガティブをポジティブに変え、相手目線にたって短くてもいいかはポジティブフィードバックを頻繁に行うことが大切だと感じました。
良い著書に出会えました！
ポジティブフィードバックは、仕事においても私生活においても活かすべき広めるべき！
問題が発生しました。数分後にもう一度お試しください。
何事にもポジティブフィードバック
問題が発生しました。数分後にもう一度お試しください。
読んでいくうちにポジティブに
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