小さな会社の「仕組み化」はなぜやりきれないのか
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小さな会社の「仕組み化」はなぜやりきれないのか
ナレーター：
橘 一貴
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ナレーター：
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橘 一貴
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著者：
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小川 実
管理ルールやマニュアル化よりも前にやるべき
社員のやる気を引き出し、成長させる仕組みのつくりかた。
仕組みと聞いて思い浮かぶのは、おそらくビジネスモデルや、人を動かすための管理、マニュアルなどだと思います。特に、仕事の属人化を防ぎ、効率化・合理化を推進する管理の仕組みは、いかにも即効性がありそうです。
しかし実は、いきなりそこに飛びつくことが、仕組み化に挫折する原因なのです。
経営の仕組みは、大きく３つに分解できます。
●作業の仕組み＝管理、効率化、標準化
●事業の仕組み＝ビジネスモデル
●成長の仕組み＝ビジョン、経営計画、人事評価
小さな会社がまずつくらねばならないのは、成長の仕組みです。
ビジョン、経営計画、人事評価は、会社がどこへ向かい、どうやって到達し、社員が何者になれるかという筋道です。会社と個人の成長プロセスを見える化したものであり、経営の仕組み全体の土台といえます。
とはいえ、ビジョンや経営計画で組織が劇的に変革できるなんて、いまいちピンとこない人も多いでしょう。でも、こう考えてみてください。
成長の仕組みは、あなたのためにあるのではありません。
社員のためにあるのです。
「何のために働くのか」「どうすれば成長できるのか」を、社員は求めています。これがないのに管理のルールやノルマ、マニュアルばかりを導入すると、社員は成長欲求を満たされず、虚しく数字を追いかけ、やらされ感が漂い、形骸化していきます。
一般的に仕組みは、感情を横に置いて合理化を追求する、無機質なイメージがあると思いますが、まったく逆です。
人のやる気を落とさず、自己実現や自己成長という幸福に向かうものなのです。©Minoru Ogawa Published in Japan by Ascom Inc. (P)MEDIA DO Co.,Ltd.
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Audible制作部より
「ONLY FROM audible」とは、Audibleのみが提供・販売するデジタル音声作品です（オリジナル作品や、独自ナレーション作品等）。
大手コンサルの提案はパッケージされたものが多く、それぞれの企業の個別の状況を理解出来てない。提案されたが現場で行われずに終わるケースが多い。
評価制度と賃金制度が無いと不平不満が生まれる。採用時にはその人の前職での年収では無く、会社の制度を基準に考える。
ぬる過ぎても辞めていく、ブラックでも辞めていく。成長している実感を感じることが大切。
就職において社員は企業のパーパス（想いやビジョン）、自己成長性を重視している。
などなど、とても勉強になりました。
身に染みます
問題が発生しました。数分後にもう一度お試しください。
どうしても会社の目標とする品質に足りない社員の仕事に自分自身が出て行ってしまい、目の前が仕事だらけになるが、全て自分自身やってしまい、それがどうにかなってしまうから、結果人が育たない。
人事評価も自分軸に寄りすぎて、公正な評価が出来ておらず、辞めてしまう人間もいる事なども、自分なりに悩みながらも仕方ないと思っていた。
先日同業の中小企業の社長の集まる会で色々交流した際に、社員がたくさんいる会社の社長達は、著者が仰る様に、とにかく未来を想像している社長ばかり居られた。
目の前の事でバタバタしている自分自身が社長として力不足を感じていた所で、この本を聴いて、自分の不足している部分、自社の弱みと課題が見えた気がしました。
ありがとうございます。
本を買って改めてよく読んで勉強し、行動します。
大切な事
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そのために一回ではなく、何度も聞いて読んで、マインドを変えていきます。ありがとうございます。
仕組みと心の両輪
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「仕組み化」は好きなのですが、マネジメント層である自分には活用できそうな部分が少なかったです。
当たり前に感じられる部分が多く、スキルではなく、社長に向けた啓発書の趣といった感が強い。
「社長がそれやってちゃ、部下も会社も成長できないよ」というメッセージが繰り返されていました。
それからちょっと言葉が強い、誇張に聞こえる。
原因と結果、因果関係の判断には慎重さが求められますが、そこをすっ飛ばして断定しているような表現が気になりました。
自分にはあまり役立ちませんでした
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人事考課のうまい使い方を教えられる
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