今回のテーマは「書斎」。

CULTIBASE Radioは、これからの時代の「人」と「組織」のマネジメントの実践論を探究していく番組です。経営コンサルティングファームであり、文科省認定の研究機関でもある株式会社MIMIGURIがお送りしています。パーソナリティーは、株式会社MIMIGURI 代表取締役Co-CEOの安斎勇樹と、同じく代表取締役Co-CEOのミナベトモミが務めています。

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▼概要

今回は、「自分の部屋をつくると何がいいのか？」をテーマに、書斎のある暮らしと仕事への影響について話しました。約6年間、自分の部屋を持たずに仕事をしてきたミナベが書斎を手に入れて気づいたのは、想像以上に仕事がしやすくなること。安齋も自身の書斎づくりや使い方を振り返りながら、その価値を探っていきます。

ミナベが実感した大きな変化の一つは、仕事への集中力と生産性。家族のいるリビングでは自然と気が緩む一方、自分の部屋では「ちゃんと仕事をしている姿」を意識するように。

一方、安齋が重視するのは、空間によって思考や仕事のモードを切り替えること。執筆や資料づくりなどのアウトプットに集中する場所と、本を読んだり考えを深めたりするインプットの場所を分けることで、自分なりの知的生産のリズムをつくっています。

書斎は、必ずしも立派な部屋や高価な家具を必要とするものではありません。住むには不便でも、仕事をするには十分な物件を活用するなど、工夫次第で実現できます。仕事の生産性を高めるだけでなく、インプットとアウトプットを切り替え、自分の思考に向き合うための場所をどうつくるか。自分に合った働き方と空間の関係を考える回となりました。

▼関連リンク

労働はオフィスから解放され、回復していく──WORKSIGHT山下正太郎さんが考えるアフターコロナの働き方

https://www.cultibase.jp/articles/2942

新しい“ふつうの働き方”を考える：アフターコロナのワークスタイル

https://www.cultibase.jp/videos/7268

自分を取り戻すための「オーダーメイド」する力｜CULTIBASE Radio #80

https://www.cultibase.jp/radios/cultibase-radio/personal-rebuild

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今回のテーマは「AI時代のプロジェクト」。

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▼概要

今回は、『問いのデザイン』をAI時代にどうアップデートしていくか、特に「課題のデザイン」と「プロセスのデザイン」がAIによってどう変わるのか、というテーマからスタート。これまで時間をかけて人間同士で議論しながら進めてきたリサーチや課題設定も、AIを活用すれば大幅に短縮できるようになり、仕事の進め方そのものが変わりつつあります。

一方で、AIが高い精度で課題を整理してくれるからといって、人間の理解や納得、共感まで同じスピードで進むわけではありません。AIが出した「正しそうな答え」にそのまま乗っかることで、現場が置いていかれたり、自分たちで問いをつくったという「手触り感」やオーナーシップを失ったりする可能性も。だからこそ、AIに任せる部分と、人間があえて手を動かす部分をどうデザインするかが重要になります。

AI活用が急速に変化するなかでは、プロジェクトの節目に「どこでAIに助けられたのか」「逆にどこで置いていかれたのか」「何がモチベーションを高めたり下げたりしたのか」を振り返るリフレクションも重要になります。仕事をただ速くするのではなく、あえて人間が時間をかける場所をどう設計するのか。AI時代のファシリテーションに必要な「ブレーキのかけ方」と、そこで生まれる学びについて考える回となりました。

▼関連リンク

AI時代に組織をどのようにリデザインすべきか？──4つのアプローチ｜CULTIBASE Radio #104

https://www.cultibase.jp/radios/cultibase-radio/ai-organization-redesign

新時代のリーダーシップ　AI・変化の時代に問う、組織と個人のこれから

https://www.cultibase.jp/videos/new-leadership-ai-change

生成AI時代に必要な「問い」のデザイン力を磨くには？

https://www.cultibase.jp/videos/14353

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今回のテーマは「研修プログラム開発」。

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▼概要

今回は、これまで安齋が出版してきた著書を掛け合わせて、「研修プログラム」をつくるならどんなものが考えられるか、という大喜利的なテーマからスタート。『問いのデザイン』『冒険する組織のつくりかた』『ルールのデザイン』など、これまでの知見を組み合わせることで、実はさまざまな研修やワークショップに展開できることが見えてきました。

『チームレジリエンス』×『静かな時間の使い方』×『ルールのデザイン』でチームの回復力を高めるリフレクションを、『冒険する組織のつくり方』×『パラドックス思考』で経営リーダーのための内省プログラムを。そして『リサーチドリブンイノベーション』×『ルールのデザイン』からは、業界のルールそのものを問い直す新規事業ワークショップを構想します。

一見するとテーマの異なる著書も、組み合わせてみると、組織づくりから経営者の内省、新規事業まで、さまざまな問いやプログラムに展開できることが判明。これまであまり意識してこなかった「著書同士の掛け合わせ」から、眠っていた知的資産の可能性が見えてきます。

売れた本だけに頼るのではなく、それぞれの本に込められた尖ったコンセプトを組み合わせることで、新たな知見や実践の形を生み出せる。著書を「完成したコンテンツ」ではなく、「新しい問いやプログラムを生み出す素材」として捉え直す回となりました。

▼関連リンク

『リサーチ・ドリブン・イノベーション』公開出版会議

https://www.cultibase.jp/videos/10005

『パラドックス思考』出版記念ライブ：VUCA時代の両立困難な“無理ゲー”課題を3つの戦略で乗りこなす

https://www.cultibase.jp/videos/13295

研修設計の2つのアプローチ：インストラクショナルデザインとワークショップデザイン（前編）

https://www.cultibase.jp/videos/5045

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今回のテーマは「値決め」。

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▼概要

今回のテーマは、プロフェッショナルサービスファーム（PSF）が「100人の壁」を超えるためのサービス設計と組織設計。

MIMIGURIでは、1000件以上の契約書・見積書・提案書を分析し、サービスを「伴走・セッション・プログラム・教材・制作」の5つに整理。これまで領域ごとに捉えていたサービスを、顧客が経営課題を解決していく一連のジャーニーとして捉え直しました。

そこで浮かび上がった大きな論点が値付けです。サービスごとに価値の源泉が異なるため、すべてをタイムチャージで価格設定すると、提供価値に対して安くなりすぎるケースがあります。特に、熟練したファシリテーションや知的資産を活用した教材開発は、工数ではなく提供する価値や希少性を基準に価格を設計する必要があるといいます。

さらに、サービス設計と値付けを起点に、顧客への提案、適切な人材のアサイン、人材ポートフォリオまで組織設計を連動させていくことが重要。サービスが進化するたびに組織もアップデートし、探索・探求を続けながらサービスと組織をアラインさせていくことが、PSFの成長を支えるという話で締めくくられました。

▼スライドはCULTIBASEにてご確認いただけますhttps://www.cultibase.jp/radios/cultibase-radio/professional-firm-pricing

▼関連リンク

組織変革のレバレッジ：変革の見取り図としての「整合性モデル」

https://www.cultibase.jp/videos/13956

放置厳禁!? 組織の“定期メンテナンス“の重要性｜CULTIBASE Radio｜Management #111

https://www.cultibase.jp/radios/management-radio/12391

組織の過渡期における「なぜかうまくいかない状況」をどう乗り越えるか｜CULTIBASE Radio｜Management #49

https://www.cultibase.jp/radios/management-radio/6528

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今回のテーマは「100人の壁」。

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▼概要

今回は、プロフェッショナルサービスファーム特有の「100人の壁」をどう突破するか、について話されました。一般的な100人の壁では、経営者やスーパープレイヤーに集中した業務を標準化・仕組み化し、誰でも再現できる状態をつくることが重視されます。一方、コンサルティングファームなどのプロフェッショナルサービスでは、何でも標準化すると、むしろサービスの価値を失ってしまうという難しさがあります。

そこで重要になるのが、サービスを3つのレイヤーに分ける考え方。トッププレイヤーが新しい課題に挑み、最先端の暗黙知を生み出す「先端サービス」、そこから事例や知見を蓄積して再現性を高めた「準定型サービス」、さらに体系化された「定型サービス」です。

MIMIGURIは、これまでファシリテーションの可能性を広げ、難易度の高い経営課題に挑戦してきました。一方で、高付加価値な案件にサービスが偏ったことで、メンバーが適切なステップで経験を積みにくくなり、トップファシリテーターに案件が集中するという課題も見えてきました。

今後は、それぞれの強みや熟達度を活かせるサービスのポートフォリオを整え、暗黙知と形式知を循環させる組織へ。これまで培ってきた組織開発やファシリテーションの強みを活かしながら、プロフェッショナルサービスファームならではの100人の壁を突破していきたい、と締めくくりました。

▼関連リンク

組織拡大のなかで、既存メンバーのナレッジをいかに共有するか？｜CULTIBASE Radio｜Management #93

https://www.cultibase.jp/radios/management-radio/11070

組織拡大時の“成長痛”を和らげるには。人事の課題とその対処法を俯瞰する

https://www.cultibase.jp/articles/13512

急成長するスタートアップは、どのようにCIをリデザインしたのか〜ツクルバ共同創業者中村氏が語る実践知〜

https://www.cultibase.jp/articles/2732

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今回のテーマは「ファシリテーターの内部育成」。

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今回はファシリテーションを属人化させず、社内で実践できる「ファシリテーションキット」をどう作るかをテーマに議論しました。

即興への苦手意識に触れつつ、安斎が過去に実践した「社内でファシリテーターを育成・展開した事例」からノウハウを引き出すミナベ。安斎は、ファシリテーションは身体的なナレッジだからこそ、実際の体験や映像などを組み合わせることや、ファシリテーターの力量に頼りすぎないプログラム設計の重要性を語ります。

誰でも一定の品質で実践できるようにするには、例えば、職場の課題を「妖怪」に見立てて目玉シールを貼るような遊び要素を取り入れることが有効です。参加者から自然に課題を引き出す仕掛けをつくることで、ファシリテーターのスキル差を補うことができます。

一方で、キットは作って終わりではありません。クライアントと一緒に実践・検証し、想定外の反応や失敗を積み重ねながら改善していくこと（プロトタイピング）が重要です。実践者自身にも改善の余白を持たせることで、暗黙知を含めたファシリテーションの力が組織に育っていきます。

最後には、こうした「遊び心のあるワークショップを作る」という構想が、実はMIMIGURIの創業当初からの原点（DNA）だったことを再確認。現在、組織開発やファシリテーションへのニーズが高まる中、今こそファシリテーション教材キットを形にするタイミングなのではないかという話で締めくくられました。

▼関連リンク

ゲームデザインからプレイフルを問い直す | CULTIBASE

https://www.cultibase.jp/videos/6266

ゲームデザインが解決するもの：連載「遊びのデザイン」第4回

https://www.cultibase.jp/articles/3591

社会を変える「革新的な創造性」はどうやって育まれる？　IQと並ぶ知性の研究「拡散的思考（DT）」をベースに考える

https://www.cultibase.jp/articles/11434

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今回のテーマは「組織開発」。

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今回は、「組織開発におけるファシリテーション」をテーマに、組織を健全に変えていくためのファシリテーションの役割について議論しました。

組織開発とは、単に生産性を高めるのではなく、一人ひとりが前向きに働き、周囲と健全な関係性を築きながら協働できる状態をつくること。そのためには、組織としての一体感を生む「求心力」と、個人の多様性や主体性を保つ「遠心力」のバランスが重要だと語られました。

また、大規模な組織変革では、外部のファシリテーターだけに頼るのではなく、社内にファシリテーターを増やし、対話が自律的に連鎖する仕組みや文化をつくることが重要だと紹介。人事KPIやエンゲージメントサーベイ、対話の場を連動させることで、対話のための対話から脱却し、組織変革につなげられると整理されました。

最後に、こうしたファシリテーションの文化はリモートワークにもつながると指摘。リモートワークは組織のポジティブな面もネガティブな面も増幅させるからこそ、ファシリテーションを組織全体のスキル・文化として育てることが、健全な組織や企業変革を支えるという結論に至りました。

▼関連リンク

組織変革の手がかり ｜CCM総合実践講座

https://www.cultibase.jp/videos/15049

リモートワーク組織をデザインするための49のTips

https://www.cultibase.jp/articles/1476

リモートワーク時代にファシリテーターが取り組むべき3つのこと

https://www.cultibase.jp/articles/739

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【お知らせ】

安斎と東南によるpodcast「絶賛懐疑中」がスタートしました。ぜひこちらもフォローよろしくお願いします。

▼Spotify

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今回のテーマは「組織のルール」。

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今回は、安斎勇樹の新刊『ルールのデザイン』より「矛盾のペアリングをルール化せよ」をテーマに、パーソナリティの安斎とミナベトモミが、優れた組織ルールやカルチャーの言語化について議論しました。

「矛盾のペアリング」とは、相反する2つの概念（例：自由と責任）をあえてセットでルール化する手法のこと。単独で万能なルールを作ろうとすると補足が増えて複雑化しますが、あえて矛盾する要素を対で提示することで、メンバーがその両立に向けて試行錯誤し、創造性を発揮する環境が生まれると語られます。

ただし、「もっと働け、だが残業はするな」のような悪しき矛盾は抜け穴を探す行動（ハッキング）を生むため、長期的に両立を目指したくなる健全な設計が必要です。番組内では、MIMIGURIの実例である「終身雇用的な長期育成×個人の自由（離脱可能性）」や「探究×事業数字」などを引き合いに、なぜこの両立が機能しているのかを紐解きました。

最後に、良い矛盾のペアリングを作るポイントとして、①要素を絞ってシンプルな対にすること、②時間を伸ばした時に長期的な因果関係でつながっていること、③周囲の空気などの「ソーシャルノイズ」を排除すること、の3点が整理されました。組織づくりだけでなく、マネジメントやコピーライティングにも応用できる「矛盾を使う力」を考える回となっています。

▼関連リンク

【序文公開】組織の成果を最大化する ルールのデザインhttps://www.cultibase.jp/articles/rules-design-intro

矛盾を越え、拡張する学び──【連載】学びのレンズをかけかえる 第3回

https://www.cultibase.jp/articles/lenses-expansive-learning

組織の硬直化を防ぐ、新たなルールデザイン論

https://www.cultibase.jp/videos/13967

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