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サマリー
あらすじ・解説
１．鼓舞力がない 「これまでの私の上司のうち、何人がやる気を出させてくれたと言えるでしょうか？」と自問してください。ほとんどの人にとって、答えは通常、「ひとりいた」か「いなかった」です。 ここで、「私のチームメンバーにアンケートをとったら、何人が私がやる気を出させる上司と答えるでしょうか?」と自問してください。あまり多くの人数を想像できないかもしれません。リーダーが鼓舞力がないとみなされる原因は何でしょうか? それは通常、熱意の欠如に関連します。熱意の欠如はコミュニケーション方法に反映されます。声は鈍く、エネルギーは弱く、腹の火はとっくの昔にくすぶっています。その結果、自分自身の方向性を欠き、チームにそれを提供することができません。一方で、リーダーはロボットではありません。私たちはビジネスにおいて浮き沈みを経験します。私たちの活動の重要な部分は、人々に電力を供給することです。私たちの中にあるその火花が彼らの中に火花を散らします。私たちの火花が消えてしまった場合は、再点火する必要があります。それは、自分のやっていることに意味を見出すということです。それは、リーダーとしての基本に立ち返り、自分たちの役割の基本と、なぜ自分たちがここにいるのかを再発見することを意味します。それを管理できない場合、私たちが会社に特別な価値を提供していないことがすぐに組織に認識されるため、私たちは長く存在できなくなるでしょう。仕事の楽しさをもたらす側面を見つけてください。そこから始めて、その範囲を広げてより多くのタスクを含めるようにして、リーダーになるための熱意を徐々に再構築してください。 2.自分に集中しすぎる 突然の人員削減、致命的な合併、倒産が相次ぐ現代のビジネス界で、自分のことに集中しすぎていない人を見つけるのは至難の業です。リーダーもこうした恐怖と無縁ではありません。出世し、会社に多くの利益をもたらすようになればなるほど、自己防衛はより強くなります。しかし、自分に集中しすぎるということは、他の人がキャリアを発展させられるように仕事を任せないということです。彼らは、関連する部分で貴重な経験を積んでいるのだから、その仕事をステップアップしてこなすことができます。権限委譲とは、自分の仕事を他人に丸投げすることではありません。部下を成長させるひとつの手段です。自分でやった方が早いなどと言うのはやめなければなりません。その代わりに、非常に貴重な時間の一部を、仕事を覚えてもらうための人材育成に割く必要があります。 3. アカウンタビリティがない おそらく私たちは、フィードバックに抵抗があるのでしょう。360度評価を文字通りゴミ箱行きにするのは、他人が自分についてどう考えているかを読むのが苦痛だからです。もちろん、私たちは誰でも改善することができますし、たとえそのコメントが私たちから見て「間違っている」ものであったとしても、私たちに対するそのような認識があることを受け入れる必要があり、その認識を改善する努力をすればよいのです。それを無視すれば、報復はそう遠くありません。いつの間にか、上司や人事部があなたに変化を求めているのです。ここでは、コミュニケーションを改善し、他の人がイライラしたり受け入れがたいと感じる行動を削除したりすることで、認識を修正する取り組みを始めてはいかがでしょうか。アカウンタビリティの欠如のもう一つの側面は、自分は大目に見て、チームには非常に厳しい、ということです。平日に2時間の昼食をとったり、ジムに行ったりするくせに、部下には結果が出ないことを責めます。スタッフは皆、上司の監視役であり、何が起こっているかを見ています。そのやり方には一貫性がないからです。部下は一貫性を好み、予測不可能なことを嫌います。また、若くて経験の浅い人に対して、今の基準を適用してはいけません。彼らの年齢やステージで自分がどうだったかと比較するのはやめましょう。その対比は非常にわかりやすいですが、彼らの立場では決して達成...