●番組へのご質問はこちら

https://www.maru-nagoya.jp/podcastform/

●今回のテーマ

「それぞれに尊厳がある。」

▼ポイント

・相手を理解しようとする姿勢が信頼関係の第一歩

・患者さんの背景や価値観を知ることが診療の質を高める

・小さな配慮や一言が「大切にされている」という実感につながる

・患者対応だけでなく、スタッフマネジメントにも尊厳への配慮が欠かせない

・効率だけでは生まれない「またお願いしたい」と思われる医院づくりとは

・子どもを含め、誰に対しても尊厳を持って接することの大切さ

●まるクリポッドキャストの概要

まるクリポッドキャストは、オンリーワンの医院経営をしたい経営者を支援する医療ブランディング・ホームページ制作会社の株式会社まるが配信しているポッドキャストです。

2014年8月より医院・クリニック・診療所の経営者を支援して10年以上。日々の現場で得た知見やノウハウを元に、開業医の院長のお役に立てる情報を配信中。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティング、採用戦略などのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

株式会社まる 代表取締役 / 鎌形忠史(かまがたあつし) / 通称かま / 左脳派

株式会社まる 取締役 / 島田菜々絵(しまだななえ) / 通称しま / 右脳派

性格真反対のデコボコ夫婦でお届けしております。

●株式会社まるのホームページ

https://www.maru-nagoya.jp/

女性の多い組織である医療機関をさらに深く支援するために、まずは自社で「女性がイキイキと働く会社」になるためのマネジメントをトライ＆エラーを繰り返しながら実践しています。

●配信頻度

毎月第3金曜日　17時に定期配信

●番組へのご質問はこちら

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●今回のテーマ

「後輩が同じミスをしていて指導するとふてくされるので困っています。」

私は内科・小児科に務める20代後半のスタッフです。新人が入社して指導係に任命されました。私は入社2年目です。他にも先輩がいる中で新人の方と年齢が近いということもあり私が指導係になりました。

新人の子の指導方法について相談があります。業務の際に新人が、間違ったやり方をしていることに気づき、その子に「ここはこれが正解だから、こうしてくださいね」と伝えました。

その時は「はい。わかりました。気をつけます」と終わったのですが、別の日も同様のミスをしていたので伝えたところ、

その時の私の言い方が悪かったためか、その時は「はい」というだけで、その場から去るようにお手洗いにいってしまいました。

その日からお昼の休憩中もあまり話さなくなってしまい、新人との壁ができているようにも感じます。

後日スタッフルームで別のスタッフから「新人Aさんが悩んでいたよ。大丈夫？」と教えてくれました。私は間違っている箇所を伝えただけなのですが、第三者にこのように言われると凹みます。

この先新人とうまくやっていけるかも不安です。

私の指導が未熟なのは承知の上ですが、この先どうしたらよいか別の方に指導係を変わっていただいた方が良いのではないかとも思っています。

どうしたらよいか相談できる場所があればと思ってこのポッドキャストにたどり着きました。

まとまりのない文章ですが、何かアドバイスをいただけると嬉しいです。

▼ポイント

・指導役を外れる必要はない。まずは伝え方を調整してみる

・新人は不安や情報過多でキャパオーバーになりやすい

・ミスの指摘は「何を言うか」より「いつ・どう伝えるか」が重要

・相手任せにせず、指導者から歩み寄る姿勢を持つ

・他責ではなく「自分にできる工夫はなかったか」を振り返る

・良くない点だけでなく、できている点を見つけて伝える

・改善点は一度にたくさんではなく、まずは1つに絞る

・「ミスを直させる」ではなく「一緒に調整する」という考え方が大切

・ふてくされた態度も、防衛反応の一つとして理解する

・指導者自身も一人で抱え込まず、相談できる場を持つ

●まるクリポッドキャストの概要

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●配信頻度

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●今回のテーマ

「人間関係の予防医療は「雑談」/「雑談」が院長の心理的負担を軽減させる」

▼ポイント

・スタッフ間トラブル、実は“雑談不足”が原因かもしれません

・人間関係の問題は、起きてからでは遅い

・何気ない雑談が、スタッフ同士の信頼関係を育てる鍵

・女性スタッフが多い職場ほど、日常会話が組織を支える理由とは

・雑談を自然発生に任せず“仕組み化”することの必要性

・院長の心理的負担を軽くする「予防型マネジメント」

●まるクリポッドキャストの概要

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●今回のテーマ

「スタッフとの関わり方における“境界線”の難しさ」

最近ではパワハラ・モラハラと何かにつけてハラスメントがあり、仕事上において言いたいことも言えないという悩みを抱えている院長や教育担当の方、幹部の方が増えています。

今日は、「境界線」についてお話したいと思います。

▼ポイント

・「もっとできるはず…」その期待、しんどくなっていませんか？

・指導とハラスメントの“紙一重”にどう向き合うか

・助ける？任せる？「2つの船」で考える距離感

・良かれと思った関わりが、逆効果になる理由

・答えを教えるより「選ばせる」が効くワケ

・優しい人ほどハマる“抱えすぎ問題”

・同じ教育で差が出る、本当の理由

・境界線＝冷たさではなく「続く関係のコツ」

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●配信頻度

毎月第3金曜日　17時に定期配信

●今回の内容

まるのお客様である「なだこどもとアレルギーのクリニック様のお客様の声」です。

●ご案内

なだこどもとアレルギーのクリニック様 ホームページ

https://www.nada-kuri.com/

岐阜市近郊で、小児科やアレルギーでお困りの方がいらっしゃいましたら、ぜひご紹介ください。

「こどもに笑顔を！家族に安心を！」という診療理念を実践され、

とても優しく丁寧な対応で患者さんに人気の小児科クリニックさんです。

●ゲスト

なだこどもとアレルギーのクリニック　名田 匡利（なだ まさとし）先生

●パーソナリティ

株式会社まる　 鎌形忠史(かまがたあつし)

●株式会社まるのホームページ

⁠https://www.maru-nagoya.jp/⁠

●ポッドキャストのご質問フォーム

⁠https://www.maru-nagoya.jp/podcastform/⁠

あなたのお悩みをお聞かせください。

●まるクリポッドキャストの配信頻度

毎月第2、第4金曜日　17時に定期配信

●まるクリポッドキャスト、その他の回はこちら

⁠https://www.maru-nagoya.jp/blog/category/marucli-podcast/

●番組へのご質問はこちら

https://www.maru-nagoya.jp/podcastform/

●今回のテーマ

「強さでは、女性組織は動かない。女性組織に、安心と安全という土台を」

▼ポイント

・女性組織で起きやすい「関係がうまくいかない」原因とは？

・成果・理論・正論といった“強さのマネジメント”がなぜ逆効果になるのか

・女性組織に必要なのは

　👉「心理的安全性」と「感情への配慮」

・不満や悩みを言えないスタッフは要注意

　→ すでに心を閉ざしているサイン

・マネジメントの第一歩は

　👉「解決」ではなく「まず聴き切ること」

・「ありがとう」「話してくれて嬉しい」

　これだけで関係性は大きく変わる

・組織の雰囲気は院長の状態で決まる

　→　焦り・不機嫌は必ず伝わる

・安心安全が整うとスタッフは自ら動き、成果も自然と上がる

●まるクリポッドキャストの概要

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●今回のテーマ

「院長とスタッフの温度感の違いをどうやって解消する？」

今年で開業6年目の内科・小児科を標榜するクリニックです。

まるポッドキャストを聞いていて、自分と同じ話題が取り上げられることも多く、勉強のため通勤中の移動時間に聞いています。

さて、相談です。2025年も終わりに近づき、診療報酬が全体的に減収となりました。患者数は増えていますが、

スタッフの人件費やその他経費も同時にあがっているため利益率は下がっていると言っても良い状況です。現状に満足せず改善をしていく必要があります。まずは新規および予約数を増やす必要があるのですが、スタッフとの温度差があり悩んでいます。

今は、繁忙期ということもあり、スタッフも忙しい様子は伝わってくるのですが、新規の患者様の予約数を増やそうとするとスタッフの一部は

「ただでさえ忙しいのに」というような雰囲気をだしており、こちらも言いづらい状況です。

時間帯予約ではなく順番待ち予約を検討していますが、これもスタッフから反発が出そうです。

診療室と受付で分断されているため、アポの取り方を細かくいうこともできません。

来院経路内訳を見ると新規患者数が伸びておらず、

既存患者様からは予約が取れないという声もあります。

今の繁忙期に患者様にPRするチャンスでもあるため、既存の患者様だけでは経営も立ち行かなくなります。

どうしたらスタッフとの気持ちを１つにして経営を安定させることができるか悩み相談させていただきました。

長文ですが、何か良いアドバイスがあれば助かります。

▼ポイント

・温度差は“なくす”より“扱い方”が重要

・まずはスタッフの本音を聞くことから

・数字はストレートではなく“伝わる形”に

・必要患者数を可視化すると議論が変わる

・経営とは「患者満足を維持しながら、いかに効率よく利益を出すか」

・満足度と効率の両立は、チームの役割分担で考える

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●今回のテーマ

「スタート地点が違うのね」

▼ポイント

・院長とスタッフのすれ違いは「立っている場所の違い」から生まれる

・マネジメントで大切なのは「期待しすぎない」こと

・同じ熱量・視点を求めるほど、関係は苦しくなる

・期待を下げると、心が楽になり対話がしやすくなる

・「期待しない」と「伝えない」は別の話

・伝えることは続ける。受け取るかは相手次第

・人はそれぞれ違うスタート地点から働いている

・違いを認めることで、人間関係は整っていく

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