●番組へのご質問はこちら

https://www.maru-nagoya.jp/podcastform/

●今回のテーマ

「スタッフが退職した時の手続き編・経営者の心得」

▼ポイント

・退職処理は院長ができればしないほうが良い

・心理的な負担が大きい

・スタッフが辞めるとなったときの経営者の気持ち

・気持ちを閉じ込めずに出す場所を作る

・目の前の感情を認識してあげないと成仏しない

・成仏しないと別のところでバランスを取ろうとする

・退職トラブルを抱えていない院長の心には羽が生えている

・なぜこの退職が起こったのか？を考えていくと改善の種はいくらでも出てくる

・どのような手段でも、感情は表に出すことが大事

●まるクリポッドキャストの概要

まるクリポッドキャストは、オンリーワンの医院経営をしたい経営者を支援する医療ブランディング・ホームページ制作会社の株式会社まるが配信しているポッドキャストです。

2014年8月より医院・クリニック・診療所の経営者を支援して10年以上。日々の現場で得た知見やノウハウを元に、開業医の院長のお役に立てる情報を配信中。

題材としては医院経営のあるあるや失敗談、マネジメント、マーケティング、採用戦略などのお役立ち情報を発信してまいります。

●パーソナリティ

株式会社まる 代表取締役 / 鎌形忠史(かまがたあつし) / 通称かま / 左脳派

株式会社まる 取締役 / 島田菜々絵(しまだななえ) / 通称しま / 右脳派

性格真反対のデコボコ夫婦でお届けしております。

●株式会社まるのホームページ

https://www.maru-nagoya.jp/

女性の多い組織である医療機関をさらに深く支援するために、まずは自社で「女性がイキイキと働く会社」になるためのマネジメントをトライ＆エラーを繰り返しながら実践しています。

●配信頻度

毎月第3金曜日　17時に定期配信

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●今回のテーマ

「医院のことを誰よりも考えているのは経営者」

▼ポイント

・院長と接することの多いすべての方に聴いてほしい

・医院のことを誰よりも考えているのは経営者という姿勢を崩さない

・ノウハウを提供するコンサルと、悩みに寄り添うコンサル

・良かれと思って・・・がお互いの不幸をつくることもある

・親切をできるだけしないとは？

・相手への理解・尊重・リスペクトの先には、ウィンウィンな関係が待っている

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●今回のテーマ

「医師と関わる上で気を付けた方が良いこと、意識していること」

新人事務長です。まるさんが医師と関わる上で気を付けた方が良いこと、意識していることはありますか？

いつも車の移動中にまるクリポッドキャストを拝聴しています。開業クリニックに関して自分もありうる話題を扱っていただき、ありがとうございます。

さて、今回は事務長視点からの質問です。私の経緯を少しお話します。今のクリニックとの取引先の営業担当として関わっており、ある時院長から「事務長を探している」というご相談をいただき、最初は「良い方がいないか探してみる」という協力スタンスを取っていました。なかなか良い事務長が見つからないと悩まれていた中、ひょんなことから私にお声がかかりました。前職よりも給与もあがり、院長の人となりはある程度わかっていたので、家族ともよく相談し転職を決めました。前置きが長くなりましたが、誘っていただいたのです。

しかし、在職後わかったことなのですが、スタッフの退職が続いています。今までのクライアントと担当という関係ではなく、上司と部下という関係に変わり内情が見えてきており、院長との関わり方に悩んでいるスタッフが多いようでした。まるさんは長いお付き合いをしている先生も多いと思うので、うまくやっていくコツや工夫していることがあれば、ご指南いただけたら幸いに存じます。

▼ポイント

• 先生が何に困っていて、何をしたいのか？を意識する
• なぜ依頼（採用）されたのか？自分に与えられた役割を考える
• 院長の特性をよく理解して立ち回る
• 医療業界の知識をアップデートする
• 診療以外の医院経営にまつわる領域の中で、どこを引き取れるか
• 院長はマネジメントをやりたいのか、診療に集中したいのかでも立ち回りは変わる
• 院長がどんなビジョンを描いているのか？を知る
• 成功事例から学ぶ
• 年齢差が広がる分、時とともに院長と新人はコミュニケーションが取りづらくなっていく

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●今回のテーマ

仕事のセンターピンを見極める

▼ポイント

• マネジメントにおけるセンターピンとは？
• 院長視点では、自院におけるセンターピンを明確化する
• センターピンを推し量れる人は少数
• クリニック選びにもセンターピンが存在する
• 業務の目的はどこにあるのか？
• クリニックの時期によってもセンターピンは変わる

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●今回のテーマ

開業して9年目のクリニックです。もうすぐ10年目を迎えるので、人事評価制度について相談したいです。まるさんの10年目の記事に引き寄せられたかもしれません。

これまで自分の目が行き届いていた（つもりだったかもしれません）ので人事評価制度というものは作成していませんでした。しかし10年目を迎えるにあたり、このままで本当に良いのか？という気持ちと、他のクリニックとの意見交換で「人事評価はやった方が良い」組と「いらない」組を聞き、自分はどうしたらよいか迷い質問をさせていただきました。

実際のところ、スタッフによって、能力が高い・低いの差があり、考え方も全員一致しているか？というと第三者から見れば、課題は残る組織だとは感じているのは事実です。

10年目を迎えるにあたり、10名前後、医師1名他看護師・受付女性スタッフのみのクリニックが人事評価を作る方が良いケースがあれば教えていただけたらと思います。

まとまりのない文章で申し訳ないのですが、よろしくお願いいたします

▼ポイント

• 人事評価制度の目的、求める成果がなにか？が明確になっていないと自己満足で終わる
• 人事評価制度が続かない理由
• 振り返りの仕組みはいる
• 理念をベースとした制度になっているか
• どのような組織にしていきたいのかによって、制度の内容は変わる
• 制度化すると、万人に適用する状態にはならない
• ◯と✗の基準をどこにするかで空気感も変わる
• 時代的に大事だと思うこと
• 一つの人事評価では、働き手の多様性に対応できない

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●今回のテーマ

止まる勇気・辞める勇気

▼ポイント

• 止まりたいけど、止まれない。なぜ？
• はじめるよりもやめるほうが大変
• ダニング=クルーガー効果とは？
• 経営者は孤独に陥りやすい
• 今までやってきたことを否定する工程は苦しい
• 辞める最終判断は院長にしかできない
• 女性組織ならではの配慮
• 辞めるタイミングについて
• ご新規のホームページ制作の受け入れを停止します

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●今回のテーマ

スタッフ教育の相談です。看護師への業務以外の教育に悩んでいます。ある看護スタッフの教育方針について悩んでいます。そのスタッフの業務スキルは他のメンバーよりも早く的確で、看護師としての業務スキルは優秀です。直近で新人も入職する機会があり、そのスタッフを次の教育係に任命しようと思うのですが、言葉を選ばず言うと、仕事はできるが人間性はやや問題ありのスタッフなのです。具体的には、あいさつが小さい、ぶっきらぼうな態度、言い方がきつい等があげられます。業務スキルが高いので、業務以外の人間性の部分については、他のスタッフからも言いづらいと意見が上がってきます。ですので、そのスタッフを教育係とした場合、「業務だけをこなせばいいだろう」というメンバーが育ってしまうのではないかと、懸念しています。これまで私が院長業務の忙しさを理由に、人間性の部分については教育してこなかったことが大きな原因だと痛感しています。しかし、スキルが高いからこそもったいないと思っており、何か手立てがないかご教示いただけたら幸いです。

▼ポイント

• まず土台として、こういうスタッフさんを採用しない仕組みづくりが必要
• ただ、入ったあとはどうする？
• リーダーに求める基準を見える化
• 入職順でリーダーを決めるのは失敗のもと
• 教えるルーチンをきちんと守る
• 専門スキルは最後で良い。価値観の一致を優先
• このスタッフさんを教育担当者にしてはだめ
• どんなに業務ができても、あり方が低いと影響力も低い
• 素直さで指摘を受け入れられる人であればまだ見込みあり
• それができなければこの人を変えるアプローチは捨てる
• 人間性の教育はこれからますます重要視される
• 医療機関の患者さんは、ほぼ年上
• 年上の患者さんが気持ち良いコミュニケーションを学ぶと楽
• 指導者もやっているのか？は必ず見られる
• 基準を設けることで、経営者も襟を正せる

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●今回のテーマ

まるの経営を10年やってきて感じたこと・気付き

▼ポイント

• 創業当時のはなし
• 10年前と変わった部分
• 当時はとても焦りがあった
• 今は大事にしたいものがはっきりした
• 経営者がやりたいと思えることなら経営の形はどれも正解
• 週6日保育園の罪悪感
• 他は他、自分は自分
• 家族との時間を確保した上で、やれることを徹底的に考える
• バラバラだった組織風土が、ある程度整った
• 大事にしたいことを決めてコツコツ
• 追い込んで頑張る時期があるから幅が広がるのも事実

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