「親の介護があるので、退職させてください」。そんな言葉を従業員から告げられたとき、正しい制度を案内できる経営者はどれだけいるでしょうか。

人手不足が深刻な今、介護を理由に離職する「介護離職」が増え続けています。しかし国の制度を正しく知っていれば、離職を防げるケースは少なくありません。ぜひ活用していただきたいのが「介護休業」です。雇用保険から給付金が支払われるこの制度では、最大93日間、休業中の生活費がサポートされます。

ここで最も重要なのは、この制度の「本来の目的」です。多くの方が「93日間、自分が介護をする期間」と思いがちですが、それは誤解です。この期間は、仕事と介護を両立させるための「準備期間」として使うべきものです。要介護認定の申請やケアプランの作成、ヘルパーやデイサービスの選定など、プロの力を借りる体制を整えることが本来の目的であり、そうすることで離職せずに職場復帰できる可能性が大きく広がります。

知識がないまま離職を受け入れてしまうことは、従業員にとっても会社にとっても大きな損失です。優秀な人材を守るための制度を、経営者側からも正しく理解しておきましょう。ぜひお聞きください！

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「うちはシフト制だから、忙しい日と暇な日を平均すれば残業代はかからない」。そう思っている経営者は、実は非常に大きなリスクを抱えています。

意外に思われるかもしれませんが、労働基準法の中に「シフト制」という言葉は定義されていません。法律上は、1日8時間を超えて働けばその日のうちに残業代が発生するのが原則です。勤務時間を「平均」して管理するためには、法律で定められた「変形労働時間制」を正しく導入し、就業規則等で定めた上で、あらかじめ作成した勤務スケジュールを事前に従業員へ通知しておく必要があります。

この「事前通知」が抜けたまま運用していると、1日8時間を超えた分はすべて「未払い残業」として扱われます。退職後の従業員から過去3年分をさかのぼって請求されるケースも実際にあり、総額が数百万円単位に膨らむことも珍しくありません。飲食業・小売業・介護業など、シフト勤務が当たり前の業種ほど、このリスクに無自覚なまま運用しているケースが多く見受けられます。

「法律の勘違い」が思わぬ損失を招く前に、自社の運用が正しいかどうかをぜひ確認してみてください。今回の内容が、その気づきのきっかけになれば幸いです。ぜひお聞きください！

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6月は「算定基礎届」や「労働保険の年度更新」が重なる、給与計算の要注意時期です。今回は、この時期に改めて確認していただきたい「社会保険料の取り間違い」についてお話しします。

給与計算の際、毎月の給与額の変動に合わせてその都度保険料を計算し直してはいませんか？社会保険料は毎年9月に決定されたら、原則として1年間は一定です。残業代が増えたからといって、毎月保険料を変更することはありません。これは意外と知られていないルールで、顧問先の経営者様からも「ずっと間違えていた」というご相談をいただくことがあります。

途中で保険料が変わる「随時改定（月額変更届）」を行うには、固定給に変動があること、その変動が3ヶ月連続していること、標準報酬月額の等級が2等級以上変わること、という3つの条件をすべて満たす必要があります。残業代や通勤手当の増減だけでは、原則として随時改定の対象にはなりません。

こうしたルールを知らずに誤った徴収を続けると、従業員の「この会社、大丈夫かな？」という不信感に繋がります。給与明細は毎月手元に届くものだけに、金額の不自然な変動は思いのほか目につきやすく、信頼関係を静かに損なう原因になりかねません。会社の土台は、日々の給与計算の正確さの上にも成り立っています。

新年度の慌ただしさが落ち着いた今こそ、自社の処理が正しいか見直す絶好の機会です。ぜひお聞きください！

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最近SNS等で「退職給付金」という言葉を掲げた、非常に危険な広告が増えています。退職を考えている方や、職場に不満を抱えている従業員を狙い撃ちにした、悪質な手口が横行しているのです。

結論から申し上げますと、公的な制度にそのような名称の給付金は存在しません。その実態は、悪徳業者が用意したマニュアルに従って「うつ病」を装い、健康保険の傷病手当金や雇用保険の失業手当を不正に受給させる詐欺的な手口です。「退職するだけで300万円受け取れる」といった甘い言葉で誘い、高額な着手金を要求するケースも報告されています。被害に遭うのは従業員だけではありません。

もし不正受給と認定されれば、受給額の3倍を返還させる「3倍返し」という極めて厳しい罰則が科せられます。さらに重大なのは、従業員が返還できない場合、社長が連帯して責任を負わされる規定がある点です。自社の従業員が知らぬ間に加担していたというだけで、一人の行為が会社全体の存続を揺るがすリスクに直結しかねません。

厚生労働省も注意喚起を行っていますが、怪しい勧誘や不正を促す助言には絶対に応じないでください。不審な言動が見られる従業員には早めに目を向け、正当な手続きについてはハローワークや専門家へ相談することをお勧めします。会社を守るための情報をお届けしますので、ぜひお聞きください！

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今回は、経営者が正しく認識しておくべき「管理監督者」についてお話しします。

管理職になると「残業代がつかない」と思われがちですが、法律上の「管理監督者」と認められるには、役職名をつけるだけでは不十分です。採用や人事考課に関わる「権限」と、責任に見合う「待遇」が備わっていることが必要です。

かつて大手ハンバーガーチェーンで起きた「名ばかり管理職」裁判のように、実態が伴わない場合は多額の残業代支払いを命じられるリスクがあります。法改正により未払い残業代の請求期間は「過去3年分」に延長されており、一人の訴えが数千万円単位の損失に直結しかねません。

「知らなかった」では済まされない重大なリスクを防ぐため、ぜひお聞きください！

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今回は、経営者の皆様からよく質問をいただく「就業規則と雇用契約書、どちらが優先されるのか？」というテーマを掘り下げます。

会社全体の共通ルールである「就業規則」と、個別に結ぶ「雇用契約書」。原則としては就業規則が優先されますが、「従業員にとって有利な内容」であれば契約書が優先されるというルールがあります。例えば、就業規則より高い手当を契約書で約束していれば、その金額を支払う義務が生じます。

また、経営状況の変化に伴うルール変更や、退職金の廃止といった「不利益変更」が裁判で争われるケースも少なくありません。就業規則と契約書の内容を一致させておくことが、こうしたトラブルを防ぐ何よりの備えとなります。

書類の矛盾が思わぬリスクを招く前に、ぜひお聞きください！

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今回は、トラブルの火種になりやすい「有給休暇」の正しい理解と管理方法を解説します。

有給休暇は、就業規則への記載の有無に関わらず、一定の要件を満たせば法律上当然に発生する権利です。平成31年からは「年5日の取得義務」も始まり、会社側が時期を指定して休ませる配慮も必要になっています。

特に注意が必要なのは退職時です。引き継ぎもせず「明日から残りの有給を全部使います」と言われると、会社側が持つ「時期変更権」も行使できず、法的に太刀打ちできないケースも少なくありません。

こうした事態を防ぐには、日頃から「有給休暇管理簿」で残数を把握し、計画的に取得してもらうことが不可欠です。この管理簿には3年間の保存義務があり、労基署の調査でも必ずチェックされる重要書類です。会社を守る「土台」として、ぜひお聞きください！

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4月は新年度のスタートとともに、給与計算にも重要な変更が生じる時期です。

今回は、経営者の皆様に今すぐ確認していただきたい「2つの法改正」について解説します。

一つ目は、新たに導入された「こども子育て支援金」です。これは健康保険料に上乗せされるもので、労使合わせて0.23％（折半で各0.115％）を徴収する必要があります。従来からある会社全額負担の「拠出金」とは別物ですので、混同しないよう注意が必要です。

二つ目は、雇用保険料率の改定です。今年度は全業種一律で1/1000ずつ引き下げられました。

これらの変更を見落として徴収漏れが生じると、会社が差額を「持ち出し」で負担するリスクがあります。

大切な事業を手続きの不備で損させてほしくない、そんな想いでお伝えしています。ぜひお聞きください！

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