「親の介護があるので、退職させてください」。そんな言葉を従業員から告げられたとき、正しい制度を案内できる経営者はどれだけいるでしょうか。

人手不足が深刻な今、介護を理由に離職する「介護離職」が増え続けています。しかし国の制度を正しく知っていれば、離職を防げるケースは少なくありません。ぜひ活用していただきたいのが「介護休業」です。雇用保険から給付金が支払われるこの制度では、最大93日間、休業中の生活費がサポートされます。

ここで最も重要なのは、この制度の「本来の目的」です。多くの方が「93日間、自分が介護をする期間」と思いがちですが、それは誤解です。この期間は、仕事と介護を両立させるための「準備期間」として使うべきものです。要介護認定の申請やケアプランの作成、ヘルパーやデイサービスの選定など、プロの力を借りる体制を整えることが本来の目的であり、そうすることで離職せずに職場復帰できる可能性が大きく広がります。

知識がないまま離職を受け入れてしまうことは、従業員にとっても会社にとっても大きな損失です。優秀な人材を守るための制度を、経営者側からも正しく理解しておきましょう。ぜひお聞きください！

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「うちはシフト制だから、忙しい日と暇な日を平均すれば残業代はかからない」。そう思っている経営者は、実は非常に大きなリスクを抱えています。

意外に思われるかもしれませんが、労働基準法の中に「シフト制」という言葉は定義されていません。法律上は、1日8時間を超えて働けばその日のうちに残業代が発生するのが原則です。勤務時間を「平均」して管理するためには、法律で定められた「変形労働時間制」を正しく導入し、就業規則等で定めた上で、あらかじめ作成した勤務スケジュールを事前に従業員へ通知しておく必要があります。

この「事前通知」が抜けたまま運用していると、1日8時間を超えた分はすべて「未払い残業」として扱われます。退職後の従業員から過去3年分をさかのぼって請求されるケースも実際にあり、総額が数百万円単位に膨らむことも珍しくありません。飲食業・小売業・介護業など、シフト勤務が当たり前の業種ほど、このリスクに無自覚なまま運用しているケースが多く見受けられます。

「法律の勘違い」が思わぬ損失を招く前に、自社の運用が正しいかどうかをぜひ確認してみてください。今回の内容が、その気づきのきっかけになれば幸いです。ぜひお聞きください！

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6月は「算定基礎届」や「労働保険の年度更新」が重なる、給与計算の要注意時期です。今回は、この時期に改めて確認していただきたい「社会保険料の取り間違い」についてお話しします。

給与計算の際、毎月の給与額の変動に合わせてその都度保険料を計算し直してはいませんか？社会保険料は毎年9月に決定されたら、原則として1年間は一定です。残業代が増えたからといって、毎月保険料を変更することはありません。これは意外と知られていないルールで、顧問先の経営者様からも「ずっと間違えていた」というご相談をいただくことがあります。

途中で保険料が変わる「随時改定（月額変更届）」を行うには、固定給に変動があること、その変動が3ヶ月連続していること、標準報酬月額の等級が2等級以上変わること、という3つの条件をすべて満たす必要があります。残業代や通勤手当の増減だけでは、原則として随時改定の対象にはなりません。

こうしたルールを知らずに誤った徴収を続けると、従業員の「この会社、大丈夫かな？」という不信感に繋がります。給与明細は毎月手元に届くものだけに、金額の不自然な変動は思いのほか目につきやすく、信頼関係を静かに損なう原因になりかねません。会社の土台は、日々の給与計算の正確さの上にも成り立っています。

新年度の慌ただしさが落ち着いた今こそ、自社の処理が正しいか見直す絶好の機会です。ぜひお聞きください！

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