エピソード

  • 【第３２０回】『子育てをする社員を支える職場作りに重要な事とは？』

    【第３２０回】『子育てをする社員を支える職場作りに重要な事とは？』
    2026/07/16
    【第３２０回】『子育てをする社員を支える職場作りに重要な事とは？』 子育て社員を支える事は、特別扱いすることではありません。 限られた時間でも役割を持ち、支える側にも感謝が届き、人生の変化があっても働き続けられるような会社にする事です。 会社の人事労務管理において本当に必要なのは、誰もが納得して支え合える職場作りです。 共働き世帯が増え、育児と仕事を両立しながら働く方も多くなっています。 短時間勤務やテレワーク、休暇制度の整備は大切ですが、子育て中の社員だけを優遇することが、必ずしも良い職場づくりにつながるとは限りません。 大切なのは、子育て中の社員も、そうでない社員も、それぞれが役割を持ち、納得して働ける環境を作ることです。 1．短い時間でも貢献を実感できる役割を作る 育児中の社員は、働ける時間に制約があります。退勤後は保育園のお迎えや食事、入浴、寝かしつけなどが続くため、仕事だけに時間を使うことはできません。 だからこそ、「時短勤務だから補助業務だけを任せる」のではなく、限られた時間の中でも責任を持って取り組める役割を作ることが重要です。 資料作成や定期的な確認業務、情報発信など、時間や場所に左右されにくい仕事もあります。 勤務時間に応じた責任と役割を明確にし、本人が主体的に仕事へ関われる状態を作ることが、働きがいと周囲の納得感につながります。 2．支える側の社員への感謝を当たり前にしない 子どもの急な発熱や行事で休む社員がいれば、誰かが業務を引き継ぎ、予定を変更して対応することがあります。 この協力を「お互い様だから当然」として終わらせてはいけません。特定の社員に負担が偏り、会社が何も反応しなければ、不公平感につながります。 手当や休暇制度を検討すること、協力した行動を評価すること、会社から明確に感謝を伝えることも大切です。支える側にも会社がきちんと目を向けることで、本当の意味での「お互い様」が生まれると考えています。 3．育児だけでなく、人生全体の変化を支える 人生には、育児だけでなく、介護、自身の病気、家族の事情など、仕事に使える時間や力が一時的に減る時期があります。 だからこそ会社は、「育児中の社員を支援する」だけではなく、「人生の変化があっても働き続けられる会社を目指す」という姿勢を示すことが重要です。 難しい時期には誰かが支え、状況が落ち着いたら今度は別の人を支える。その循環が、長く働き続けられる組織を作ります。 まとめ｜支援とは、役割を持って働き続けられる状態を作ること 子育て社員を支える職場づくりで大切なのは、 ・限られた時間でも貢献を実感できる役割を作ること ・支える側の社員への感謝と支援を忘れないこと ・育児だけでなく人生全体の変化を支えること この3つです。 子育て支援は、特定の社員だけを優遇するためのものではありません。人生の状況が変わっても、その時々に合った役割を持ち、周囲と支え合いながら働き続けられる会社を作ることだと考えています。 サンキャリアとしても、様々なライフステージにいる方が、それぞれの形で会社に貢献し続けられる組織づくりを支援していきたいと考えています。 ～お知らせ～ この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。 また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。 本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。 本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。 この音声にはAI自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。 また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。 企業と従業員の働き方を考える...
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  • 【第３１９回】『相談されやすい社労士になる為に大切にしている事』

    【第３１９回】『相談されやすい社労士になる為に大切にしている事』
    2026/07/09
    【第３１９回】『相談されやすい社労士になる為に大切にしている事』 相談されやすい社労士に必要なのは、専門知識だけではないと私は思います。 難しい事を分かりやすく伝え、分からないことは正直に言い、自分から相手に歩み寄る事。 「この人なら話せる」と思ってもらえる関係づくりが大切だと私は考えます。 社労士は、人事労務の専門家として企業を支援する仕事です。しかし、社労士が会社を直接変えるわけではありません。 会社自身がより良い職場を作っていく為に、考えるきっかけを与え、必要な時に伴走する事が大切だと私は考えています。 その為に欠かせないのが、「何かあればこの人に相談してみよう」と思ってもらえる関係づくりです。今回は、私が相談されやすい社労士である為に大切にしている3つの事をお話しします。 1．専門用語を相手に分かる言葉へ変える 社労士は、日常的に法律用語や専門用語を扱います。しかし、専門家にとって当たり前の言葉が、企業側にも分かりやすいとは限りません。 難しい言葉で説明した結果、「よく分からないので先生に任せます」となってしまっては、会社自身が考える機会を失ってしまいます。 人事労務管理の主体は、あくまで会社です。だからこそ社労士には、難しい制度を相手の知識や状況に合わせて分かりやすく伝える力が必要です。 「説明したか」ではなく、「相手が理解できたか」まで確認する姿勢が、相談しやすさにつながると考えています。 2．分からない事は「分からない」と正直に伝える 専門家であっても、すべての分野を完璧に知っているわけではありません。 だからこそ私は、「今の段階では分かりません」「確認してから回答します」と正直に伝える事を大切にしています。 無理に知っているふりをすると、誤った情報を伝えるだけでなく、企業側に過度な依存を生む可能性もあります。 社労士は人事労務の専門家ですが、その会社の事業や顧客、従業員については、企業側の方が詳しいものです。 お互いの知識を持ち寄り、一緒に答えを考えていく為にも、分からない事を正直に伝えられる対等な関係が重要です。 3．自分から歩み寄り、相手に関心を持つ 最後に大切なのは、相談が来るのを待つだけではなく、自分から相手に歩み寄る事です。 「以前話されていた課題はどうなりましたか」「最近の状況はいかがですか」と声をかける事で、相手は自分たちの会社を気にかけてもらえていると感じます。 顧問契約は、依頼された手続きを処理するだけの関係ではありません。会社が目指している方向を理解し、必要な時にすぐ相談できる位置にいる事が大切です。 その為には、普段から相手の事業や課題に関心を持ち、自分から関係を作り続ける姿勢が欠かせません。 まとめ｜相談されやすさは、専門知識だけでは生まれない 相談されやすい社労士になる為に大切なのは、 ・専門用語を分かりやすく伝える事 ・分からない事を正直に伝える事 ・自分から相手に歩み寄り、関心を持つ事 この3つだと考えています。 専門知識はもちろん必要ですが、それだけでは相談される専門家にはなれません。 「この人なら話を聞いてくれる」「正直に向き合ってくれる」「自分たちの会社を気にかけてくれている」と感じてもらえる事が、信頼につながります。 サンキャリアとしても、単に答えを与えるだけではなく、企業自身が考え、行動し、より良い職場を作っていけるよう、相談しやすい存在であり続けたいと考えています。 ～お知らせ～ この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。 また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。 本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。 本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。 この音声にはAI自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な...
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  • 【第３１８回】『人材採用で学歴を重視するべきか？』

    【第３１８回】『人材採用で学歴を重視するべきか？』
    2026/07/02
    【第３１８回】『人材採用で学歴を重視するべきか？』 人材採用で学歴を見るべきか？ 大切なのは学校名の優劣ではなく、その環境で何を学び、どう考え、どう行動してきたかをヒアリングする事です。 学歴は判断材料ではなく、その人の課題理解力や行動背景を知る大事な入口です。 採用活動では、履歴書や職務経歴書から応募者の能力や経験を読み取ることが重要です。その中で、どの学校を卒業したのかという「学歴」をどこまで重視すべきかは、よく議論になるテーマです。 私自身は、学歴は一定程度重視すべきだと考えています。ただし、それは「偏差値の高い学校を出ているから優秀」と判断するためではありません。 大切なのは、学歴を通じて、その人がどのような環境で学び、何を考え、どう行動してきたかを見ることです。 1.学歴は、課題を理解しアウトプットする力を見る材料になる 学校教育では、授業を受け、課題に取り組み、試験を受け、その結果によって評価されます。これは、会社での仕事にも通じる部分があります。 会社でも、上司や顧客から依頼を受け、内容を理解し、資料や成果物としてアウトプットする力が求められます。 その意味で、学歴や学習経験は、与えられた課題を理解し、一定の成果にまとめる力を見る一つの材料になります。 もちろん、学歴だけで能力のすべてが分かるわけではありません。ただ、正確な理解力や処理力を求める採用では、参考情報として活用できると考えています。 2．これから必要なのは、答えがない課題に向き合う力 一方で、これからの職場では、言われたことを正確にこなすだけでは不十分です。AIの活用が進む中で、答えが決まっている仕事は少しずつ形を変えていきます。 今後より重要になるのは、答えがない状況で、自分で課題を見つけ、情報を集め、周囲を巻き込みながら行動する力です。 その力は、学校名だけでは分かりません。だからこそ面接では、「どこの学校を出たか」だけでなく、「そこで何を学び、何に気づき、どう行動したのか」を確認することが大切です。 3．学歴は、環境をどう活かしたかを見るために使う 採用で学歴を見る際に大切なのは、学校名そのものではなく、その環境を本人がどう活かしたかです。 どの授業やゼミを選んだのか、なぜその専攻に進んだのか、環境が合わなかった場合に外でどのような学びを得たのか。 こうした話を聞くことで、その人が受け身ではなく、自分なりに考えて行動してきたかが見えてきます。 良い環境を活かした人もいれば、合わない環境の中で別の学びを探した人もいます。重要なのは、自分の置かれた環境に対して、主体的に向き合ってきたかどうかです。 まとめ｜学歴そのものではなく、そこから何を読み取るか 採用において、学歴は無視すべきものではありません。ただし、学歴だけで人を判断するのは危険です。 本当に見るべきなのは、学校名ではなく、その人がどのような環境で、何を考え、どのように行動してきたかです。 サンキャリアとしても、学歴や経歴の表面だけではなく、その背景にある考え方や行動まで見た採用・人事労務の支援を大切にしていきたいと考えています。 ～お知らせ～ この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。 また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。 本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。 本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。 この音声にはAI自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。 また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。 企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ ...
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  • 【第３１７回】『現場の社員に届く経営層の説明の仕方とは？』

    【第３１７回】『現場の社員に届く経営層の説明の仕方とは？』
    2026/06/25
    【第３１７回】『現場の社員に届く経営層の説明の仕方とは？』 経営層からの説明は、正しい事を伝えるだけでは届きません。 現場の大変さを理解し、会社の方針を絶対視せず、現場にとっての意味まで翻訳していく事。 何かを説明する事は上から伝えるものではなく、一緒に前へ進む為のものだと私は思います。 現場の社員に届く経営層の説明の仕方とは？｜納得して動いてもらうための伝え方 会社経営をしていく中では、新しい方針や事業展開、業務改善、組織変更など、現場社員に伝えなければならないことが多くあります。経営層としては会社を成長させるために必要な取り組みであっても、現場社員からすると「また負担が増えるのではないか」と感じることもあります。 だからこそ、説明は単に正しいことを伝えるだけではなく、現場に届く形で伝えることが重要です。 1．説明する側が現場を理解する まず大切なのは、説明する側が現場の大変さを理解していることです。 現場社員は、お客様対応や納期管理、ミス防止、部署内の調整など、外から見えにくい負担を抱えながら日々の業務を回しています。その状況を理解しないまま新しい方針を伝えても、どれだけ正しい内容であっても受け入れられにくくなります。 説明前には、現場が何に困っているのか、どこに不安を感じているのかを聞くことが大切です。その上で、「現場のやり方を壊すためではなく、負担を減らすための取り組みである」と伝えることで、受け止め方は大きく変わります。 2．説明が絶対ではないと伝える 次に重要なのは、経営層や管理職が「自分たちの説明が絶対に正しい」と押し切らないことです。 現場には、現場でしか分からない事情があります。説明する側が見えていない負担や、実際に動かしてみないと分からない問題もあります。 だからこそ、「現時点ではこの方針で考えているが、現場から見て違う点があれば教えてほしい」と伝える姿勢が必要です。これは弱さではなく、必要であれば見直す覚悟を持っているということです。説明する側にも変わる余地があるからこそ、現場社員もその説明を受け止めやすくなります。 3．現場社員にとってのメリットを伝える 最後に大切なのは、現場社員にとってのメリットを具体的に伝えることです。 「会社にとって必要だから」「経営判断だから」という説明だけでは、現場社員は自分ごととして受け取りにくいものです。 この取り組みによって、どの業務負担が減るのか、将来的にどのような働きやすさにつながるのか、本人の成長や評価にどう関係するのかを説明することが重要です。 現場社員は、会社の成長に協力したくないわけではありません。自分たちの不安や負担にも目を向けてもらえていると感じられれば、前向きに受け止めやすくなります。 まとめ｜説明は「正しさ」よりも「届き方」が大切 現場社員に経営層の説明を届けるためには、 ・説明する側が現場を理解すること ・説明が絶対ではないと伝えること ・現場社員にとってのメリットを説明すること この３つが重要です。 説明とは、上から一方的に伝えるものではなく、現場と一緒に前へ進むためのものです。サンキャリアとしても、会社の方針が現場にきちんと伝わり、働く人が納得して動ける組織づくりを、これからも支援していきたいと考えています。 ～お知らせ～ この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。 また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。 本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。 本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。 この音声にはAI自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。 また、AI音声...
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  • 【第３１６回】『海外駐在員と現地ローカル社員の理想的な関係とは？』

    【第３１６回】『海外駐在員と現地ローカル社員の理想的な関係とは？』
    2026/06/18
    【第３１６回】『海外駐在員と現地ローカル社員の理想的な関係とは？』 海外駐在員は「本社の代理人」ではなく、現地と本社をつなぐ重要な人材です。 現地社員の声を聞き、本社へ背景ごとメッセージを届ける事。 頭ごなしに否定せず、橋渡し役を果たせるかが、海外拠点の信頼を左右します。 日本企業が海外事業を展開する際、現地法人や海外支社に日本人駐在員を配置することはよくあります。現地に拠点を置くことで、営業活動や販売促進、品質管理、ブランド浸透が進めやすくなります。 一方で、海外拠点の運営で難しいのが、日本人駐在員と現地社員の関係です。現地ではトップとして見られる一方、本社から見れば一社員でもある。この二重の立場をどう受け止めるかが、現地社員との信頼関係を大きく左右します。 1．駐在員は「現地のトップ」であり「本社の一社員」でもある 現地法人では、日本人駐在員が責任者として赴任し、現地社員を採用・管理するケースが多くあります。ただ実際には、人事、予算、給与、賞与、重要な契約などの最終権限を日本本社が持っていることも少なくありません。 そのため、現地社員から見ると、駐在員は「話を聞いてくれるけれど、最終的には本社判断に従う人」に見えてしまうことがあります。これが続くと、現地社員は駐在員を本当のトップとして信頼しづらくなります。 だからこそ駐在員は、自分が現地の責任者でありながら、本社の一員でもあるという立場を自覚し、その前提を丁寧に説明する姿勢が必要です。 2．現地社員の声を本社へ届ける姿勢が信頼になる 現地社員にとって大切なのは、自分たちの意見が必ず通ることだけではありません。自分たちの働きぶりや要望が、日本本社にきちんと届いていると感じられることも非常に重要です。 給与や賞与、インセンティブなどの決定権が本社にある場合、駐在員だけでは現地社員に報いきれない場面もあります。その時に「本社が決めたから仕方ない」と伝えるだけでは、現地社員の気持ちは離れてしまいます。 大切なのは、現地の努力や事情を本社が判断できる形に翻訳して届けることです。結果が変わらなかったとしても、「自分たちの声を本社に伝えてくれている」と感じられれば、納得感は大きく変わります。 3．頭ごなしに否定せず、現地と本社の間に立つ 現地社員から要望や改善提案が出た時、駐在員が本社側の立場だけで「無理です」と否定してしまうと、現地社員の意欲は下がってしまいます。 もちろん、本社方針や予算上、実現できないこともあります。ただ、その場合でも、なぜ難しいのかを説明し、代替案を考え、どこまでなら実現できるかを一緒に探ることが大切です。 駐在員は、現地社員を管理する立場であると同時に、本社と交渉する立場でもあります。この役割は簡単ではありませんが、現地社員は「自分たちのために本社と向き合ってくれる人」をよく見ています。 まとめ｜駐在員は本社の代理人ではなく、現地と本社をつなぐ人 海外駐在員と現地社員の理想的な関係は、単に日本人駐在員が上に立って管理する関係ではありません。 大切なのは、 ・現地トップであり、本社の一社員でもある立場を理解すること ・現地社員の声を本社に届けること ・頭ごなしに否定せず、現地と本社の間に立つこと この３つです。 海外拠点の運営は、制度や拠点を作るだけではうまくいきません。最終的には、現地で働く人同士がどれだけ信頼し合えるかにかかっています。 サンキャリアとしても、海外駐在員と現地社員の関係づくり、海外拠点における人事労務管理を、これからも支援していきたいと考えています。 ～お知らせ～ この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。 また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。 本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。 本番組のパーソナリティーは...
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    9 分
  • 【第３１５回】『外国人にとって働きやすい会社とは何が重要か？』

    【第３１５回】『外国人にとって働きやすい会社とは何が重要か？』
    2026/06/11
    【第３１５回】『外国人にとって働きやすい会社とは何が重要か？』 外国人社員にとって働きやすい会社は、日本人社員にとっても働きやすい会社です。 情報にアクセスできる環境、明確な評価制度とキャリアパス、会社全体のグローバル化等、外国人社員だけに合わせるのではなく、組織全体を変える視点が大切です。 日本では少子高齢化が進み、働く人の数が減少する中で、外国人社員に日本で働いてもらう必要性はますます高まっています。 特定技能や技能実習、今後の育成就労制度のように現場を支える方もいれば、技術・人文知識・国際業務のように専門性を活かして働く方もいます。 在留資格や業務内容は異なっても、外国人社員が「この会社は働きやすい」と感じるために大切なポイントは共通していると感じています。 1．疎外感を持たないように、情報にアクセスできる職場を作る まず大切なのは、外国人社員が職場の中で疎外感を持たないようにすることです。 業務上の指示が伝わっていても、普段の雑談や社内文化、会議の背景情報が分からないままだと、「自分の知らないところで話が進んでいる」と感じやすくなります。 そのため、会議の録画、議事録の共有、多言語での社内ルール整備、口頭だけでなく文章や資料で情報を残す工夫が重要です。 すべてを手取り足取り説明するのではなく、本人が知りたい時に情報へたどり着ける状態を作ることが、安心して働ける職場づくりにつながります。 2．評価制度とキャリアパスを明確にする 次に重要なのは、評価制度とキャリアパスを明確にすることです。 外国人社員にとって分かりにくいのは、日本人社員の暗黙の慣習が評価に影響している場合です。 報告・連絡・相談や周囲への配慮は大切ですが、それを曖昧なまま評価してしまうと、何をすれば評価されるのかが分かりにくくなります。 だからこそ、どの行動が評価されるのか、どの成果が求められるのか、どのステップで成長できるのかを明確にする必要があります。 「日本人らしく振る舞えるか」ではなく、「努力や成果が正当に見られている」と感じられることが大切です。 3．日本人社員もグローバル化していく 外国人社員だけに変化を求めるのではなく、日本人社員側もグローバルな視点を持つことが重要です。 会社全体がドメスティックなまま、外国人社員だけを特別な存在として扱ってしまうと、本人は異分子のように感じやすくなります。 日本人社員も海外出張や海外顧客とのやり取りを経験し、外国人社員も日本で自然に働く。 そうした環境があることで、外国人社員だけが特別視されにくくなります。 外国人採用を単なる人手不足対策ではなく、会社全体をグローバル化するきっかけとして捉えることが大切です。 まとめ｜外国人社員が働きやすい会社は、日本人にも働きやすい 外国人社員にとって働きやすい会社を作るためには、 ・情報にアクセスしやすい環境を作ること ・評価制度とキャリアパスを明確にすること ・日本人社員も含めて会社全体がグローバル化すること この３つが重要です。 外国人社員に働きやすい会社は、決して外国人社員だけに優しい会社ではありません。 情報共有が分かりやすく、評価基準が明確で、多様な価値観を前提にできる会社です。それは結果的に、日本人社員にとっても働きやすい会社になるはずです。 ～お知らせ～ この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。 また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。 本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。 本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。 この音声にはAI自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。 ...
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  • 【第３１４回】『子の看護等休暇と年次有給休暇、どちらを使うべきか？』

    【第３１４回】『子の看護等休暇と年次有給休暇、どちらを使うべきか？』
    2026/06/04
    【第３１４回】『子の看護等休暇と年次有給休暇、どちらを使うべきか？』 大切なのは会社が一方的に決めることではなく、制度の趣旨を伝えた上で本人が納得して選べる状態を作ることです。 育児支援と組織全体の公平性、両方を考える制度設計が重要です。 最近の法改正により、子の看護等休暇は以前よりも使いやすい制度になりました。子どもの発熱やけが、予防接種、健康診断だけでなく、感染症による学級閉鎖、入園式・卒園式・入学式への参列などにも利用できるようになっています。 育児中の従業員にとって、子どもの急な事情や大切な行事に対応しやすくなることは、仕事と育児を両立する上で非常に重要です。 一方で実務上は、「子の看護等休暇を使うのか、年次有給休暇を使うのか」という悩ましい場面も出てきます。今回は、この問題を考える上で大切な３つの視点を整理します。 1．年次有給休暇の趣旨を伝える まず大切なのは、年次有給休暇の本来の趣旨を会社がきちんと伝えることです。 年次有給休暇は、労働者が心身の疲労を回復し、リフレッシュするための制度です。 もちろん実務上は、家族の事情や通院、私用などにも使われています。 ただ、子どもの急な発熱や学級閉鎖のたびに年次有給休暇を使い続けると、本来リフレッシュのために使える日数が減ってしまいます。 その結果、本人が本当に休みたいときに休めなかったり、疲労を抱えたまま働き続けたりする可能性もあります。 会社としては、「有給を使ってもよい」と伝えるだけでなく、年次有給休暇には年次有給休暇としての役割があることを丁寧に説明することが大切です。 2．子の看護等休暇の趣旨を伝える 次に、子の看護等休暇の趣旨を伝えることも重要です。 これは育児中の従業員が、子どもの事情で仕事との調整が必要になったときに使える休暇といえます。 ただし、法律上は賃金支払いまで義務づけられている制度ではないため、会社規定で無給としている場合は、欠勤控除の対象になることがあります。 そのため、従業員本人が手取り額を考えて年次有給休暇を希望することもあります。 だからこそ会社は、「子の看護等休暇も使えるが、会社規定上は無給である」「年次有給休暇も選択できるが、制度の趣旨は異なる」といった情報を整理して伝える必要があります。 3．育児中の方だけでなく、組織全体の公平性も考える 子の看護等休暇を有給化するなど、育児中の従業員を支援する制度を整えることは非常に大切です。 一方で、会社としては、単身者や子どもがいない従業員とのバランスも考える必要があります。 育児中の方だけが手厚く見えてしまうと、他の従業員から不公平感が出ることもあります。 そのため、子の看護等休暇を有給化するのか、別の特別休暇も整備するのか、介護や通院など他の事情にも対応できる制度を設けるのかなど、組織全体で納得感のある制度設計が重要です。 休暇制度は、単に休みを増やすためのものではありません。働く人が無理なく働き続けるための仕組みであり、同時に、組織全体の協力によって成り立つものです。 まとめ｜どちらを使わせるかではなく、制度の意味を伝える 子の看護等休暇と年次有給休暇のどちらを使うべきかについて、会社が一方的に決めるべきではないと私は考えています。 大切なのは、 ・年次有給休暇の趣旨を伝えること ・子の看護等休暇の趣旨を伝えること ・組織全体の公平性も考えて制度設計すること この３つです。 休暇は従業員の権利ですが、その使い方を完全に本人任せにするのではなく、会社や人事の目線から、制度の意味や周囲への影響も丁寧に伝えていくことが大切です。 ～お知らせ～ この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。 また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。 本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。 本番組の...
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  • 【第３１３回】『離職を防ぐより選ばれ続ける会社を目指す重要性』

    【第３１３回】『離職を防ぐより選ばれ続ける会社を目指す重要性』
    2026/05/28
    【第３１３回】『離職を防ぐより選ばれ続ける会社を目指す重要性』 若手社員の離職を完全に防ぐことはできません。 大切なのは「辞めさせない」ではなく「選ばれ続ける会社」を目指すことだと思います。 働く楽しさや経験を積む価値、そして基本的な労務環境、この3つを整える事が、自然な定着に繋がると私は思います。 本日は「離職を防ぐより選ばれ続ける会社を目指す重要性」というテーマでお話しします。 若手社員を採用した後、1年や2年という短い期間で退職されてしまうことは、多くの会社にとって大きな悩みです。 会社としては、時間をかけて教育し、多少の失敗も見守りながら育成しているからこそ、早期離職は非常にもったいなく感じるものです。 ただ、前提として、退職するかどうかを最終的に決めるのは従業員本人です。会社が無理やり離職を防ぐことはできません。 だからこそ大切なのは、「辞めさせない」ことではなく、「この会社で働き続けたい」と自然に思ってもらえる会社をつくることだと感じています。 1．会社にいることが「楽しい」と思える環境をつくる 若手社員の定着を考える上で、まず大切なのは、今の会社にいることが退職するよりも魅力的だと思える状態をつくることです。 ここでいう「楽しい」とは、単に人間関係が良いという意味だけではありません。自分の興味ある仕事に関われること、成長を感じられること、上司や先輩の指示が分かりやすいこと、自分の仕事が会社の役に立っていると実感できること。 こうした要素が積み重なることで、「この会社でもう少し頑張ってみよう」と思いやすくなります。 また、日々の評価も重要です。昇給や賞与、面談などを通じて、「あなたの仕事を見ています」と伝えることが、定着に繋がります。 2．今の会社で経験を積む価値を伝える 若手社員が退職を考える背景には、「このままでいいのだろうか」「もっと合う場所があるのではないか」という不安があります。 もちろん転職そのものが悪いわけではありません。ただ、十分な経験や力が身につく前に転職を繰り返してしまうと、自分のキャリアに自信を持ちにくくなることもあります。 だからこそ会社は、今の仕事を続けることでどんな力が身につくのか、将来どのように役立つのかを伝える必要があります。 本人の強みや成長可能性を日頃から言語化して伝えることで、若手社員は今いる場所に意味を見出しやすくなります。 3．不満の原因になる「当たり前」を整える どれだけ仕事にやりがいがあっても、基本的な労務環境が整っていなければ、離職の原因になります。 給与の未払い、長時間労働、休みの取りづらさ、評価基準の曖昧さ、人間関係の悪化などは、従業員の不満に直結します。 こうした要素は、いわば職場の土台です。 特別な制度を増やす前に、まずは当たり前の労務環境を整えることが重要です。 不満を完全にゼロにすることは難しくても、小さな不満を放置せず、面談や制度改善につなげる姿勢は、必ず従業員に伝わります。 まとめ｜辞めさせないより、選ばれ続ける会社へ 若手社員の離職を会社が完全に防ぐことはできません。従業員には働く場所を選ぶ自由があり、会社に残るかどうかは最終的には本人が決めることです。 だからこそ会社が目指すべきは、「辞めさせない会社」ではなく、「選ばれ続ける会社」です。 そのためには、 ・会社にいることが楽しいと思える環境をつくる ・今の会社で経験を積む価値を伝える ・不満の原因になる労務環境を整える この3つが重要です。 ～お知らせ～ この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。 また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。 本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。 本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。 この音声にはAI...
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