Employee advocacy, on en parle beaucoup… Mais, où sont les exemples et cas concrets ?

Parce que certes, la promesse est séduisante : transformer les collaborateurs en ambassadeurs pour qu’ils fassent rayonner eux-mêmes la réputation employeur.

Cependant, des interrogations brûlent les lèvres des RH…

À savoir, par quoi commencer ? Ou encore, comment impliquer les équipes sans les forcer ?

Chez BlaBlaCar, cette stratégie ne s’est pas faite en un clic, ni sur des injonctions. Elle s’est construite progressivement, en partant du terrain, des besoins métiers et d’un ancrage culturel fort.

Un vrai défi face à des enjeux de recrutement importants sur des profils (souvent) pénuriques.

Employer branding manager depuis 2021, Victor Rubin a structuré la démarche de marque employeur de BlaBlaCar. Avec une orientation claire. Miser sur une approche contextualisée et incarnée, pensée pour (et avec) les salariés de l’entreprise.

Son objectif ? Aller plus loin que la notoriété grand public de BlaBlaCar pour mieux faire connaître la culture interne. Il nous partage tout son mode opératoire pour une stratégie employee advocacy efficace. Pour inspirer, sans copier-coller.

Retrouvez cet article ainsi que tous les autres de la série par ici.

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Occuper des fonctions RH à l’international, c’est bien plus qu’un changement de décor. Ça bouscule les pratiques, les codes et les convictions.

Charlotte Bentaberry, qui a passé 15 ans dans les Ressources Humaines à l’international, dont une grande partie au Royaume-Uni, nous partage sa vision affûtée et son retour d’expérience.

De l’Écosse au Canada, en passant par l’Allemagne, elle a testé différents modèles, différentes postures, différentes cultures, différentes ressources humaines.

L’objectif de cet article ?

C’est de vous donner des clés de lecture comparatives aux RH français, sans idéalisme ni dénigrement. Tout en nuance. Comme on aime. Avec de temps en temps, un focus volontairement tourné vers les pratiques anglo-saxonnes.

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Ce n’est un secret pour personne, recruter dans la tech, c’est un vrai casse-tête qui ne date pas d’aujourd’hui.

Cependant, 2024 a constitué un point de bascule pour le secteur IT, secoué par le ralentissement économique général. Une année marquée par un repli des investissements dans les projets innovants, sur les technologies exigeant des capitaux importants, comme l’IA ou la cybersécurité.

Et forcément, du côté des recruteurs, les complexités se ressentent et s’intensifient.

Candidats sursollicités, exigences techniques élevées, quête de sens… Un tas de freins obligent les recruteurs à repenser leurs méthodes, à sortir des schémas classiques, et ce, quel que soit le secteur d’activité d’ailleurs.

Ophélie Lomuto, talent acquisition manager chez Lyra, Paytech française, experte en solutions de paiement sécurisées BtoB (en ligne, mobile et en magasin), a justement choisi de jouer la carte de la patience et du lien. En investissant dans les relations écoles, elle a construit sa stratégie de sourcing dans une logique de long terme.

Pourquoi choisir ce levier ? Comment l’activer ? Quels sont les bénéfices ?

Retrouvez son retour d’expérience sur un sujet qui prend tout son sens à l’heure où les RH et les recruteurs définissent leur feuille de route pour la rentrée.

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La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un des piliers incontournables des politiques RH. Mais quand on parle de QVCT, on pense potentiellement obligations légales, DUERP, accords collectifs, tout ça tout ça.

La loi trace alors un socle minimal de sécurité, mais pas une finalité. Et oui, car elle ne dit pas tout.

Et si l’essentiel se jouait justement au-delà de ce cadre ?

Et si la vraie transformation passait par tout ce que la loi ne prévoit pas, mais que l’entreprise peut, et parfois doit, oser mettre en œuvre ?

Et si, derrière la QVCT, se cachait une autre mission, celle de prendre en compte des exclusions invisibles, vécues au quotidien par les collaborateurs ?

Ces questionnements sont nés d’une rencontre…

Ségolène LEPVRIER HANNART, juriste de formation, a exercé dans des environnements exigeants, de l’industrie, au BTP, en passant par l’édition. Autant de secteurs marqués par la dureté des conditions de travail, les restructurations, les licenciements économiques. Elle y a appris le droit social, mais aussi le poids humain des décisions.

DRH chez Qualisocial - le partenaire des entreprises dans l’amélioration de la santé mentale et de l’engagement des salariés - et en parallèle juge aux Prud’hommes, elle défend une RH à 360°, ancrée dans le terrain et les convictions.

Avec sa double casquette, cet article dessine les angles inexplorés de la QVCT, là où elle rime avec inclusion et prête une oreille attentive aux défis du monde du travail, non pas de demain, mais bel et bien d’aujourd’hui.

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Les candidats ne cherchent plus seulement un poste. Ils cherchent une cause. Ils cherchent du sens. Ils cherchent un alignement de valeurs. Et si possible, une entreprise qui leur ressemble, sans les enfermer.

C’est un ressenti de plus en plus présent depuis la crise sanitaire de 2020. Le "pour quoi je travaille ?" a remplacé le "pour qui je travaille ?".

Une tendance confirmée par de nombreuses études dont celle de Jobs that makesense et Audencia, précisant que 92% des répondants sont en quête de sens, et parmi eux :

• 57% aimeraient contribuer aux enjeux de la transition écologique ou sociale,
• 53% voudraient tout simplement se sentir utiles,
• 42% rêvent d’appartenir à une organisation à impact positif pour la société ou la planète,
• 32% s’attendent à partager les mêmes valeurs que leur entreprise.

Un phénomène qui ne touche plus uniquement les ONG ou l’économie sociale et solidaire. Il s’invite aussi dans la tech, s’infiltre dans les open spaces et transforme le quotidien des recruteurs.

C’est le cas de Clément Moreux, responsable recrutement chez Padam Mobility. Sa mission : recruter dans une scale-up engagée pour une mobilité plus inclusive dans les zones rurales et périurbaines.

Mais recruter pour une entreprise à mission, est-ce que c’est vraiment un avantage stratégique ? Ou une illusion de facilité ?

Car si sur le papier, tout semble réuni pour attirer des talents alignés, dans les faits, c’est une nouvelle forme de recrutement qui comporte ses propres obstacles. Concurrence accrue entre structures engagées, attentes salariales élevées et surtout, un risque bien connu des RH et des recruteurs… Celui de recruter toujours les mêmes profils.

À travers l’expérience très incarnée de Clément, on explore ici les challenges et les leviers réels du recrutement à impact. Avec nuance. Et un peu d’autodérision aussi.

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82 % des femmes ont été confrontées à des stéréotypes de genre pendant leur scolarité et 44 % ont été jugées moins compétentes que les garçons en mathématiques. C’est une enquête 2024 de l'association "Elles bougent" avec OpinionWay, et elle a de quoi questionner l’impact des représentations ancrées dès nos premières années.

Parce que dès le plus jeune âge, les représentations façonnent les aspirations professionnelles. Et à l’âge adulte, le constat est sans appel : les femmes se projettent moins naturellement vers certains secteurs et la société continue de considérer des métiers comme "des métiers d’hommes".

Un cercle vicieux qui, sans action concrète, perpétue la sous-représentation des femmes dans des domaines tels que la tech, l’ingénierie ou les métiers manuels.

Pour autant, est-ce que c’est une fatalité ?

Est-ce une question de compétences, ou de perception ?

C’est tout l’enjeu des initiatives portées par Géraldine Michaud, responsable recrutement chez Free sur les métiers réseaux, qui agit à son échelle pour bousculer les codes et offrir de nouvelles perspectives dans le monde de l’emploi.

Pourquoi et comment attirer les femmes vers les métiers techniques : réponses dans cet article engagé.

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Recruter, “ça ne s'improvise pas” comme le disent certains.

Structurer son processus de recrutement, c’est tout un art.

Alors que plus d’1 recrutement sur 2 est estimé difficile selon France Travail en 2024, combien d’entreprises s’appuient encore sur des tests peu adaptés ou des décisions prises au feeling ?

Manque de méthodologie, critères flous, candidats mal évalués, et autant d’erreurs possibles pour les entreprises, mettant en péril leur performance, leur marque employeur et la stabilité de leur équipe.

Comment passer d’un recrutement approximatif à un processus structuré ?

Je vous embarque aujourd’hui dans les coulisses de Pictarine, où Akram Bougrine, Lead People Acquisition, a contribué à enrichir le processus de recrutement. De la structuration des étapes, à la conduite d’entretien, en passant par la création d’un guide, avec un objectif clair : professionnaliser leurs recrutements pour dérisquer chaque embauche en maximisant la qualité de l’évaluation.

Une transformation qui amène les membres à devenir des vrais détectives du recrutement, pour plus de précision et d’efficacité.

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L’environnement n’est pas un sujet du futur, mais bel et bien un sujet de maintenant.

En effet, la RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) et plus précisément l’environnement, sont devenus ces dernières années des thématiques prioritaires pour les entreprises.

C’est d’ailleurs le premier objet de sensibilisation des salariés selon le baromètre 2024 de Vendredi, la plateforme des entreprises qui s'engagent vraiment, puisque 90% des entreprises interrogées ont déjà éduqué leurs employés sur les questions environnementales et 68% déclarent avoir réalisé un bilan carbone, contre 47% en 2022.

Cela pourrait envoyer un message d’espoir, seulement : La méthodologie d’enquête de ce baromètre RSE et sa philosophie ouverte impliquent que les entreprises répondantes sont, pour la plupart, plus engagées autour des enjeux RSE que la moyenne des entreprises françaises et parmi elles, ce sont majoritairement des grands groupes.

Voilà qui pourrait en dire long…

L’environnement concerne tout le monde, dès aujourd’hui et ne devrait pas être qu’une affaire de grandes entreprises.

La preuve en est avec ce nouvel article et les éclairages d’Anne-Laurence Zanclan, une passionnée de la dimension RSE.

Consultante RH indépendante, elle intervient auprès de startups et de PME pour définir et structurer leur stratégie d’acquisition des talents. Mais surtout, elle a co-créé QILEO, le premier compte professionnel éthique des entreprises et des indépendants engagés pour le climat.

Et c’est dans ce contexte qu’elle a elle-même implanté des mesures respectueuses de l’environnement. Une véritable illustration tangible pour les petites entreprises !

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