Chaque été, les entreprises du secteur hôtelier, de la restauration, du tourisme ou encore de l’agroalimentaire se lancent dans la même chasse aux profils. Leurs besoins explosent, alors que les candidats sont parfois rares.

Trouver vite, former vite, intégrer vite… Est-ce que les recruteurs sont condamnés à subir un éternel recommencement ? Pas si sûr !

À Vitré en Bretagne, Simon Martin, responsable RH aux Délices du Valplessis (Groupe Agromousquetaires), vise une approche stratégique différente face à une saisonnalité marquée.

Dans cette entreprise, qui fabrique les glaces à marque Adélie pour Intermarché, ainsi que de nombreux autres produits à destination de clients GMS (Grandes et Moyennes Surfaces), CHD (Consommation Hors Domicile) ou encore des freezer centers, il tient le pari de fidéliser.

Autrement dit, il a transformé l’emploi saisonnier en rendez-vous annuel. Comment ?

Réponses dans cet article qui sent bon l’été !

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Il paraît que le recrutement n’est pas RH. Trop business, trop urgent. Ces 2 mondes seraient opposés. Vraiment ? D’abord RPO*, puis embauchée en tant que Talent Acquisition Manager au sein de E2-CAD, Barbara Gualandi a vu son rôle évoluer jusqu’à devenir, sans forcément en porter officiellement le titre, une HRBP sur-mesure. Dans cette PME experte de l’électronique automobile, elle raconte comment elle a transformé un recrutement artisanal en fonction RH plus structurée. Avec la confiance comme fil rouge. La légitimité comme terrain de conquête. Un retour d'expérience concret pour celles et ceux qui structurent une fonction RH en PME qui n'ont pas toujours de mode d'emploi, ou cherchent à construire un poste RH from scratch.

*(Recruitment Process Outsourcing, ou recruteur externalisé)

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La culture d’entreprise est souvent pensée depuis le bureau. Mais que se passe-t-il quand une partie des équipes, elle, est en usine ?

Deux quotidiens, une culture unique à faire vivre. C’est le défi RH de nombreuses organisations hybrides, et notamment celui de Cheerz, spécialiste de l’impression photo personnalisée.

Tout un programme. Parce que oui, il y a des décalages entre les différentes populations internes. Et l’expérience vécue doit d’autant plus être alignée aux valeurs affichées.

Emma Kebir, Chief People Officer, ou autrement dit, DRH, par son témoignage, nous aide à répondre à ces questions…

De l’open space à la chaîne de production, peut-on vraiment parler d’une seule culture d’entreprise, sans nier les différences de terrain ? Et comment atteindre l’harmonie pour que ces 2 univers coexistent ?

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Le recrutement est déjà un défi en soi. Mais lorsqu’il se joue en dehors des grandes métropoles, dans l’industrie, de surcroît, il prend une tout autre dimension. Entre pénurie de compétences, métiers très techniques et absence de candidats, l’exercice devient plus exigeant.

Face à ces contraintes, des entreprises réinventent leur approche RH et s’entourent d’un écosystème pour multiplier les initiatives locales. C’est le cas de la Maison Guerlain et de Marine Renault, Chargée Développement RH Opérations, pour ses sites de production de Chartres et d’Orphin.

Son objectif : répondre aux tensions de recrutement et développer leurs talents internes.

Sa conviction : quand les compétences manquent à l’appel, il faut les créer.

Un retour d’expérience qui illustre une tendance de fond. Et si le recrutement trouvait (aussi) sa stratégie dans le territoire ? Et si les freins géographiques devenaient des opportunités ?

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En recrutement, la prise du besoin est plus qu’une formalité. C’est la conviction d’Anaïs Peth, chargée de recrutement et référente QVCT au sein de Humens.

À travers son retour d’expérience, cet article raconte pourquoi le succès de cette étape conditionne autant l’embauche, que la pérennité sur le poste. Il décrypte aussi comment la digitalisation, combinée à une posture terrain exigeante, a profondément transformé la manière de recruter chez cet acteur de la chimie minérale.

Parce que dans une industrie où les départs fragilisent la transmission des savoirs, structurer la prise de besoin permet de mieux capturer ce qui doit être préservé, relayé et réellement recherché.

Objectif : organiser, sécuriser et rendre chaque recrutement plus réaliste, dans un contexte industriel sous tension, et bien au-delà…

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Depuis toujours, le closing (ou l’offre, la signature, l’acceptation), est vu comme la toute dernière étape du processus de recrutement. Et si nous inversions ce raisonnement ?

Imaginez un monde où le closing ne vient pas clore une embauche, mais en poser les fondations. Un univers où accompagner la décision des candidats compterait autant que de les sourcer.

C’est une approche incarnée par Bérengère Hazelton, Talent Acquisition Manager chez Lunii, où elle couvre les recrutements stratégiques, la structuration des process et la marque employeur.

Ancienne recruteuse externe, elle est convaincue d’une chose : un closing raté, c’est rarement un accident. Il est souvent le symptôme d’un mal plus profond, installé bien avant l’envoi de la promesse d’embauche.

Plus qu’une vision, elle partage une méthode, héritée du cabinet, adaptée à l’interne, et surtout très ancrée dans le réel.

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Le recrutement par cooptation, c’est cette fameuse stratégie qui consiste à activer le réseau interne d’une entreprise pour détecter de nouveaux candidats, via les recommandations de ses propres collaborateurs.

Un outil puissant, qui requiert une grande attention, qui demande un véritable pilotage, qui ne fonctionne que s’il est structuré et assumé.

D’autant plus quand on sait que la cooptation :

• Assure une économie moyenne de 2 000 € par recrutement, selon l’étude d’Into The Minds,
• Affiche un taux de rétention de 46 % après deux ans, contre 20% avec les sites d'emploi, d’après le livre blanc The Social Referral.

Et c’est pourquoi dans un marché du recrutement encore et toujours en tension, tel que nous l’avons tous observé (et subi) en 2025, l’entreprise Amarris a fait de la cooptation l’une des fondations de sa stratégie d’acquisition des talents.

Karine Grosbois, responsable recrutement et formation, ou “Responsable des Richesses Humaines” comme elle aime se définir, partage les coulisses d’un dispositif pensé pour durer et faire du bien à la marque employeur.

Comment Amarris, un cabinet d’expertise-comptable différent, a façonné son processus de cooptation pour recruter en période de pénurie candidat ? Réponse avec 3 piliers, les freins à lever, des résultats concrets et des pistes d’inspiration pour les RH et les recruteurs.

Go découvrir la compta 2.0, pour un recrutement qui bouscule les codes.

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64% des candidats sont stressés avant leur premier jour en entreprise.

36% des salariés continuent de consulter des offres d’emploi durant l’intégration.

97% des collaborateurs considèrent qu’un bon onboarding est important, voire très important.

Les chiffres sur l’onboarding issus du baromètre Workelo x Ipsos 2024 ne manquent pas pour souligner à quel point, il constitue une étape critique, un pont déterminant entre l’expérience candidat et l’expérience collaborateur.

Et comme si ce tableau n’était pas assez sombre, une nouvelle étude de HeyTeam & Skillup nous apprend qu’en 2025, un tiers des départs survient avant la fin de la période d’essai, 30 % juste après.

De quoi prendre le sujet au sérieux. Et c’est justement avec toute cette conscience des enjeux, que Mathilde Culisier, a travaillé le volet intégration dans son entreprise.

Elle est talent acquisition manager chez CABAIA, la célèbre marque créatrice de bagagerie et accessoires durables, avec des collections de sacs à dos personnalisables garantis à vie, ou encore des chaussettes inséparables qui ne se perdent plus pendant le lavage.

Pour elle, l’onboarding n’est pas une checklist RH, mais une véritable expérience de marque employeur vivante et cohérente, du premier message LinkedIn à la première semaine de travail. Voire plus !

Et si l’onboarding commençait dès le recrutement ? Découvrez la mise en œuvre de Mathilde…

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