Depuis toujours, le closing (ou l’offre, la signature, l’acceptation), est vu comme la toute dernière étape du processus de recrutement. Et si nous inversions ce raisonnement ?

Imaginez un monde où le closing ne vient pas clore une embauche, mais en poser les fondations. Un univers où accompagner la décision des candidats compterait autant que de les sourcer.

C’est une approche incarnée par Bérengère Hazelton, Talent Acquisition Manager chez Lunii, où elle couvre les recrutements stratégiques, la structuration des process et la marque employeur.

Ancienne recruteuse externe, elle est convaincue d’une chose : un closing raté, c’est rarement un accident. Il est souvent le symptôme d’un mal plus profond, installé bien avant l’envoi de la promesse d’embauche.

Plus qu’une vision, elle partage une méthode, héritée du cabinet, adaptée à l’interne, et surtout très ancrée dans le réel.

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Le recrutement par cooptation, c’est cette fameuse stratégie qui consiste à activer le réseau interne d’une entreprise pour détecter de nouveaux candidats, via les recommandations de ses propres collaborateurs.

Un outil puissant, qui requiert une grande attention, qui demande un véritable pilotage, qui ne fonctionne que s’il est structuré et assumé.

D’autant plus quand on sait que la cooptation :

• Assure une économie moyenne de 2 000 € par recrutement, selon l’étude d’Into The Minds,
• Affiche un taux de rétention de 46 % après deux ans, contre 20% avec les sites d'emploi, d’après le livre blanc The Social Referral.

Et c’est pourquoi dans un marché du recrutement encore et toujours en tension, tel que nous l’avons tous observé (et subi) en 2025, l’entreprise Amarris a fait de la cooptation l’une des fondations de sa stratégie d’acquisition des talents.

Karine Grosbois, responsable recrutement et formation, ou “Responsable des Richesses Humaines” comme elle aime se définir, partage les coulisses d’un dispositif pensé pour durer et faire du bien à la marque employeur.

Comment Amarris, un cabinet d’expertise-comptable différent, a façonné son processus de cooptation pour recruter en période de pénurie candidat ? Réponse avec 3 piliers, les freins à lever, des résultats concrets et des pistes d’inspiration pour les RH et les recruteurs.

Go découvrir la compta 2.0, pour un recrutement qui bouscule les codes.

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64% des candidats sont stressés avant leur premier jour en entreprise.

36% des salariés continuent de consulter des offres d’emploi durant l’intégration.

97% des collaborateurs considèrent qu’un bon onboarding est important, voire très important.

Les chiffres sur l’onboarding issus du baromètre Workelo x Ipsos 2024 ne manquent pas pour souligner à quel point, il constitue une étape critique, un pont déterminant entre l’expérience candidat et l’expérience collaborateur.

Et comme si ce tableau n’était pas assez sombre, une nouvelle étude de HeyTeam & Skillup nous apprend qu’en 2025, un tiers des départs survient avant la fin de la période d’essai, 30 % juste après.

De quoi prendre le sujet au sérieux. Et c’est justement avec toute cette conscience des enjeux, que Mathilde Culisier, a travaillé le volet intégration dans son entreprise.

Elle est talent acquisition manager chez CABAIA, la célèbre marque créatrice de bagagerie et accessoires durables, avec des collections de sacs à dos personnalisables garantis à vie, ou encore des chaussettes inséparables qui ne se perdent plus pendant le lavage.

Pour elle, l’onboarding n’est pas une checklist RH, mais une véritable expérience de marque employeur vivante et cohérente, du premier message LinkedIn à la première semaine de travail. Voire plus !

Et si l’onboarding commençait dès le recrutement ? Découvrez la mise en œuvre de Mathilde…

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