エピソード

  • 株式会社ジェイテック 岡山オフィス

    株式会社ジェイテック 岡山オフィス
    2026/05/26
    令和7年度 岡山子育て応援宣言企業 県知事賞 受賞　 株式会社ジェイテック 岡山オフィス ──「ヒトを想う、テクノロジー」が作る、当たり前に休める職場風土 「納期が絶対」とされるシステム開発業界において、2年連続・男女ともに育休取得率100%を達成。 わずか1名から105名へと急成長を遂げたジェイテック岡山オフィスの強みと、先進的な取り組みの要点をご紹介します。 ① 納期よりも「本人の希望」を優先する組織のコミットメント 営業が現場の盾になる： エンジニアが育休を希望した際、営業担当者が直接クライアントとスケジュール交渉を行い、希望通りの期間を提示。 属人化の徹底排除： 特定の個人に依存しないチーム体制を構築し、業務の再配分を組織的に行うことで、引き継ぎの不安を解消しています。 入社1年未満でも取得可能： 従業員の事例では、採用面接時に「子どもが生まれる予定」であることを歓迎して内定を出し、 入社1年未満でのスムーズな育休取得を実現しました。 ② 不安を安心に変える「情報の可視化」と「現場発のアップデート」 「制度はあっても使いにくい」という障壁を壊すために取った策は、情報の徹底的な透明化です。 育休特設ページの開設： 社員専用サイトで、具体的な申請方法だけでなく「平均取得日数」といったリアルな実績値まで完全公開。 入社初日からのマインドセット： 新入社員研修に専門の枠を設け、実績や相談先を丁寧にレクチャーします。 小学校入学まで使える「時短勤務制度」： 国の基準（3歳まで）に対する現場の不安を吸い上げ、小学校入学まで使えるよう制度を延長。 ボトムアップの「半休制度」： 2025年に開催した社員参加型の「働き方コンペ」で選ばれたアイデアから、半日単位の有休取得制度を新設。 サポート： 総務側から「有給の残り日数」を個別にアナウンスし、会社が社員を先回り型の支援を徹底。 ③ 福利厚生を「投資」と捉えるエンターテインメント性 高いエンゲージメント： 「働きがい認定」を連続取得。 住宅手当や資産形成支援といった生活基盤の強化だけでなく、離れて働くエンジニアの一体感を醸成する全社参加の「大抽選会」などを実施。 【オフィス長より今後の展望】 「特別な制度があるからではなく、社員一人ひとりが自然に助け合う『文化』を今後も大切にしていきたいです。 岡山県における仕事と子育ての両立モデルとしてさらなる成長を目指し、共に働く新たな仲間や、環境作りに取り組みたい企業様からの お声がけをお待ちしております。」 ジェイテック岡山オフィスの事例では、素晴らしい制度があるから人が輝くのではなく、人を尊重する文化があるから制度が機能する。 「ヒトを想う、テクノロジー」は、「助け合うことが当たり前」という、職場の空気感そのものがビジネスモデルとなっています。 Learn more about your ad choices. Visit megaphone.fm/adchoices
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  • 岡山県 子ども福祉部 子ども未来課 少子化対策班と縁むすび応援室からのお知らせ

    岡山県 子ども福祉部 子ども未来課 少子化対策班と縁むすび応援室からのお知らせ
    2026/05/20
    岡山県における子育て・結婚支援制度の活用ガイド 岡山県で「選ばれる会社」になるための工夫 人口が減り、高齢化が進む今の時代、岡山県内の中小企業にとって、優秀な人を集めて長く働いてもらうことは、大切なテーマです。 自治体の支援制度を「単なる補助金」として使うだけでなく、使いこなす視点です。 従業員が「この会社で働けてよかった」と思える環境づくりは、人が集まる会社になるための大切です。 働きやすい職場になれば、途中で辞める人が減り、育児休業から戻ってくる社員も増えます。 せっかく育てた社員が辞めてしまう「採用・教育コストの損」をなくすことが、一番効率の良い利益につながります。 岡山県が実施している便利な制度を、会社のイメージアップと採用力アップにどう結びつけるか、ポッドキャスト音声を聴きながら 記事を読んでいただければと思います。 企業向けポータルサイト「ハレまる」の賢い使い方 サイトはこちら！ハレまる 会社を良くしていくためには、まわりの会社がどんな取り組みをしているかを知ることが大切です。 岡山県が運営している企業向けのポータルサイト「ハレまる」。 ただの情報収集ではなく、他社の動きを分析するためのツールとして使いましょう。 「ハレまる」で何がわかる？ 他社の成功ルール：県内の進んだ取り組みや表彰された会社を見て、自分の会社でも真似できるアイデアを探せます。 また、制度を取り入れるための助成金や、無料のセミナー情報をすぐに見つけることができます。 「ハレまる」の検索機能を使えば、自分と同じ地域の会社や、同じくらいの規模の会社が 「どれくらい男性の育休を進めているか」「どんな働きやすさのルールを作っているか」がピンポイントで分かります。 戦略のヒント：会社の条件をチェックし、自社で制度を取り込むことで、 仕事を探している人（求職者）に「この会社のほうが働きやすそうだ」と強烈にアピールできます。 おかやま子育て応援宣言企業から「アドバンス企業」へのステップアップ 「うちは働きやすい会社です」と口で言うだけでなく、公的なお墨付きをもらうことで、就職活動中の学生や地域からの信頼は変わります。 岡山県には、会社の取り組みレベルに合わせた2つのステップが用意されています。 2つの制度の違い ・岡山子育て応援宣言企業（ステップ1） 　どんな制度？ 　「これから子育てを応援します」という約束を世間に伝えるもの 　必要な行動 　独自の応援宣言（例：育休を取りやすくします等）を登録する 　安心の証明 　いつでも登録可能 　もらえるメリット 　専用のロゴマークが使える ・アドバンス企業（ステップ2・上位認定） 　どんな制度？ 　実際に素晴らしい取り組みをしていると県が認めたもの 　必要な行動 　労働時間のルールを守る、具体的な計画を立てて実行するなど 　安心の証明 　5年ごとの更新制（きちんと続けているかチェックが入る） 　もらえるメリット 　・銀行でお金を借りるときに金利が安くなる 　・特別なロゴマークで他社と差別化できる 　・ハローワークの求人票でアピールできる 特に、上位の「アドバンス企業」にある5年ごとの更新ルールは、「一瞬だけ頑張った会社」ではなく「ずっと良い環境をキープしている安心な会社」という 確かな証明になります。 安定して長く働きたい若い世代にとって、このマークがあるかどうかは会社を選ぶ大きな目印になります。 使える制度はしっかり使う：社内を変えるための2つの助成金 新しいルールや環境を作るため、岡山県は支援を用意しています。 これらは単なるコストの穴埋めではなく、会社をより良くための制度だと考えてください。 ①子育てしやすい職場環境助成金（環境づくりのためのお金） サポート内容：かかった費用の半分（2分の1）を県が補助してくれます。 もらえる上限： 通常は10万円（アドバンス企業に認定されていれば20万円にアップします）。 使い道のアイデア：社内にちょっとしたキッズスペースを作るための備品を買ったり、家事代行サービスを社員が安く使えるように会社が補助...
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  • オーエヌ工業株式会社

    オーエヌ工業株式会社
    2026/05/18
    【レポート】オーエヌ工業株式会社：製造業における「人的資本経営」の体現 子育て支援を軸とした組織文化の変革と競争優位性の構築 1.おかやま子育てしやすい職場アワード2025受賞の背景 深刻な労働力不足に直面する日本の製造業において、卓越した人的資本経営を実践し、持続的な競争優位性を構築しているオーエヌ工業株式会社（以下、同社）の戦略的成功要因を分析するものである。同社は2025年、「おかやま子育てしやすい職場アワード」を受賞した。 この評価は単なる福利厚生の充実に対するものではない。1964年の創業以来培ってきたステンレス配管製品の製造技術、特に国内シェア7割を誇る「ナイスジョイント」という圧倒的な製品力を、いかに「人」という資本が支え、また「人」を活かすために技術がどう機能しているかを示す、極めて合理的な経営モデルです。本レポートでは、同社の取り組みを「技術力と柔軟性の相関」「経済的・時間的インセンティブの構造」「心理的安全性を生む文化」の三つのレイヤーから解剖し、他の中小製造業が参考にしてもらいたい「次世代型職場」を明らかにしていきます。 2.経営戦略としての育児支援：属人性の排除と「技術・組織」の相乗効果 同社における子育て支援は、慈善活動ではなく、事業の持続性を担保するための「戦略的投資」である。特筆すべきは、同社の製品特性と組織運営の論理的な結合です。 技術標準化による「多能工化」の促進 主力製品「ナイスジョイント」は、「誰でも簡単に、かつ確実に施工できる」という属人性を排除した優れた設計思想を持つ。最新の「ナイスジョイントX」では、施工不足をブラックライトで視覚化（青く発光）する機能を備え、人的ミスの防止を徹底している。顧客のニーズに前向きに取り組む姿勢、また、従業員に寄り添い職場環境を整備する姿勢などが、育児休業時のスムーズな業務引継ぎや多能工化を促す土壌となっている。技術が組織の柔軟性を生み、その柔軟性が子育て支援を可能にするという好循環がここにある。 ビジネスメリット 同社は、従業員の安心感がもたらす「リテンション（人材定着）」の効果を経営指標として明確に捉えている。 ノウハウの蓄積： 鋳造から加工、検査までの一貫体制を支える熟練技能を、ライフステージの変化による離職から守り、社内に蓄積し続けている。 採用ブランディング： 「国内トップシェア」という信頼と、「子育てしやすい職場」という姿勢が、人材獲得競争における強力な差別化要因（EVP：従業員価値提案）となっている。 3.実効性を担保する「制度設計」：ライフタイムバリューを重視したインセンティブ 同社の制度は、法的基準を単にクリアするのではなく、従業員の「経済的不安」と「時間的制約」を戦略的に解消するように設計されている。 経済的支援の階段状構造（祝金制度）ライフステージの節目ごとに増額される祝金制度である。 出産祝金：10万円小学校入学：5万円中学校入学：8万円高校入学：10万円大学・専門学校入学：10万円 このステップアップ構造は、会社が従業員の家族の成長に伴走するというメッセージであり、長期勤続に対する極めて具体的なインセンティブ（ロイヤリティ向上）として機能している。 独自の休暇制度と実効性通常の有給休暇とは別に「特別有給休暇」を付与することで、実質的な所得補償と休息の双方を確保している。 男性育児奨励休暇1歳まで20日間の有給付与。経済的損失をゼロにし、男性の家事参画を「権利」へ変容。 産後パパ育休給与を100%支給。収入減という取得障壁を完全に排除し、取得率100%を実現。 看護休暇の拡充小6まで適用（法定は小3）。有給扱い。育児の「中だるみ」期のリスクをカバーし、キャリア継続を支援。 これらの制度により、産後パパ育休取得率および女性の復帰率は共に100%を維持している。製造業の現場において驚異的な数値であり、現場のリソース管理が高度に機能している証である。 4.制度を形骸化させない「組織文化」 優れた制度を機能させるのは「職場の空気感」である。同社はこの不可視な領域に具体的な...
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  • 社会福祉法人 愛誠会

    社会福祉法人 愛誠会
    2026/05/15
    「楽しくなくっちゃ仕事じゃない！」岡山・愛誠会に学ぶ、みんなが笑顔で長く働ける職場のつくり方 「国家資格を持ち、現場の要である介護福祉士が、育児のためにキャリアを諦めざるを得ない」 今から25年前、岡山県新見市に拠点を置く社会福祉法人「愛誠会」に寄せられた一人の職員からの相談が、すべての始まりでした。 ライフイベントによって大好きな仕事を諦めてほしくない――。 愛誠会がいち早く取り組んだのは、単なる「形だけの福利厚生」ではなく、職員一人ひとりの人生に徹底的に寄り添う環境づくりでした。 その長年にわたる温かい取り組みが評価され、同法人は「令和7年度 岡山子育てしやすい職場アワード」を受賞。 今回は、求職者の皆さんに知ってほしい「愛誠会が、どこよりも居心地がよく、成長できる場所である理由」をポイントでご紹介します。 --- 1. 職場の笑顔が増える「ちびっこ出勤」 夏休みなどの長期休暇中、「子どもを家に一人で残すのが不安…」と悩む必要はありません。 愛誠会では、子どもと一緒に堂々と出勤できる「ちびっこ出勤」が根付いています。 驚くべきは、周囲のスタッフや入居者様も、子どもの来訪を大歓迎していること。 職場がパッと明るくなる：子どもたちが元気に挨拶する声で、施設全体に自然な笑顔が広がります。 親の背中を見せられる：「お父さん・お母さん、かっこいい！」と、子どもに自分の仕事を誇れる瞬間が生まれます。 スタッフからは、「子どもを預ける罪悪感がなくなり、安心して目の前の仕事に集中できる」と大好評の制度です。 --- 2. 制度を押し付けない。「あなただけの働き方」を一緒に作る対話型マネジメント 愛誠会には、9時から15時まで・残業なし・土日休みの「スクールタイムワーカー制度」など、充実した仕組みがあります。 しかし、本当に自慢したいのは、その制度を運用する「優しさ」です。 オーダーメイドの「ペアレントサポートプラン」 「今、何ができる？」「どんなサポートがあれば無理なく働ける？」を、一人ひとりと徹底的に話し合います。 型にはまった時短勤務ではなく、あなたの今の状況に合わせた働き方を一緒に作ります。 勤務時間内の子育てサロン「ゆいまーる」 仕事の合間に、スタッフ同士で育児の悩みを相談したり、子ども用品を譲り合ったり。 職場の中に、いつでも頼れる「ママ友・パパ友」のコミュニティがあります。 3. 「誰もが見てくれている」安心感。名もなき頑張りを褒め合う文化 介護の仕事は、マニュアルに書かれたことだけではありません。 「雨で濡れていた床を綺麗に拭く」「さりげなく声をかけて入居者様を笑顔にする」といった、日々の小さな優しさが現場を支えています。 愛誠会では、そんな「陰の貢献」を素晴らしい仕事として讃え合います。 グッドジョブボックス：スタッフ同士で「いい仕事をしてくれている・助かったなど」をカードに書いて投票し、月1回共有、 年間表彰も行います。 働くメリット：「自分の頑張りを誰かが見てくれている」という実感が、自己効力感を高め、 「もっと良いサービスを届けたい」という前向きなモチベーションに繋がっています。 4. 20代からシニアまで、全員が主役。「マッチングアドバイザー」の安心サポート 愛誠会では、定年を70歳まで延長しています。 これは単に長く働けるというだけでなく、「年齢を重ねても、体調に合わせてずっと輝ける場所がある」ということです。 専門のアドバイザーが常駐：2名の「マッチングアドバイザー」が、年齢や体力に応じた業務の軽減、 配置転換の相談にいつでも乗ってくれます。 若手世代にとっては「将来も安心して長く働けるキャリアのイメージ」が湧き、 シニア世代にとっては「これまでの経験を無理なく活かせる」という、全世代にとって優しい環境が整っています。 5. 「未来の地球を守る」福祉。誇りを持って働けるカーボンニュートラルへの挑戦 愛誠会が挑戦しているのは、働きやすさだけではありません。 福祉施設としては全国的にも珍しい「脱炭素（カーボンニュートラル）」を本気で推進しています。 ...
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  • ちゅうぎんフィナンシャルグループ D&I NEXT10 推進部

    ちゅうぎんフィナンシャルグループ D&I NEXT10 推進部
    2026/04/09
    「育休はブランクではない」 — 科学とデータで紐解く、これからの「共育て」が組織と子供を強くする理由 当たり前になった「共働き・共育て」時代の戸惑い かつては「共働き」が特別な選択肢であった時代もありましたが、現代社会において、 夫婦が共に働き、共に子供を育てることはもはや標準的なライフスタイルとなりました。 しかし、その一方で「仕事と家庭をどう両立させるか」という課題に直面し、日々の生活に余裕をなくし、葛藤を抱えている方も少なくありません。 今、企業には単なる福利厚生としての制度整備を超えた、実態に即した「組織風土改革」が求められています。 今回、ちゅうぎんフィナンシャルグループの執行役員であり、D&I NEXT10 坂口有美子氏に話を伺いました。 D&I＝単に多様な人材が集まることだけを指すのではありません。一人ひとりが能力を最大限に発揮できる組織を目指す「経営戦略」そのものなのです。 NEXT10＝10年先を見据えた長期的な企画立案を推進する これからの時代に求められる組織と家庭のあり方を紐解きます。 データが示す意外な真実：男性の方が「柔軟な働き方」を求めている？ 「育児や家事は女性が中心に行うもの」という性別役割分担の意識は、主観的なイメージではなく、具体的なデータによって明確に覆されつつあります。 ちゅうぎんフィナンシャルグループが昨年度、従業員を対象に実施した意識調査では、現代の労働者が抱える意外な本音が明らかになりました。 柔軟な環境を求める男性たち 「どのような環境なら活躍しやすいか」という問いに対し、意外にも女性より男性の方が 「仕事と家庭の両立のしやすさ」や「ライフイベントへの理解があり柔軟に働ける環境」を求める割合が高いという結果が出ました。 若い世代の不安 育児や介護による制約や不安については、世代が下がるほど男性も強く感じていることが判明しています。 「家事・育児は妻がやるもの」という思い込み（アンコンシャス・バイアス）は、もはや経営上のリスクです。 管理職や経営側がこの変化を正しく認識し、多様なライフスタイルに寄り添う姿勢を持つことが、優秀な人材を惹きつける鍵となります。 「育休はブランクではない」 — キャリアと育児の相乗効果 育休を取得することに対して、「キャリアに空白（ブランク）ができる」「周囲に申し訳ない」という不安を感じる人は少なくありません。 しかし、D&I戦略の視点から見れば、育児の現場で培われる経験は、極めて価値の高いビジネススキルへの投資と言えます。 育児は、毎日が予期せぬトラブルの連続です。 その中で磨かれる能力は、復職後の組織運営において強力な武器となります。 坂口氏は、育休期間の価値を次のように再定義しています。 「育休っていうのは決してブランクじゃない」っていうことはお伝えしています。 イレギュラーなことを瞬時に判断したり、調整をしたり、忍耐力も当然いりますし、そういったことって必ず今後の仕事にも必ず活かせてくる。 育休中に養われる能力は、現代のビジネスシーンにおいて、リーダーシップを発揮する際にも欠かせない要素なのです。 科学で証明された「親性能（おやせいのう）」：父親の育児が子供の未来を変える 父親が、育児に深く関わることは、単なる「家庭のサポート」以上の科学的メリットを次世代にもたらします。 近年、脳科学の分野で注目されているのが「親性能」という概念です。 脳の物理的な変化 おむつ替えや授乳といった育児経験を繰り返すことで、男性の脳も「子育てに適した状態」へと物理的に変化します。 これにより、親としての共感力や適応能力が高まっていくのです。 子供の「社会能」を育むメカニズム 父親特有の関わり方（問題解決型の対話やダイナミックな身体的接触）は、 子供の脳内にある「扁桃体（不安や恐怖を司る）」と「前頭前野（感情調整や判断を司る）」のバランスを整えます。 これにより、失敗から学ぶ力や社会性が養われることが科学的に証明されつつあります。 長期的なメンタル安定 幼少期に父親と安定した愛着関係を築いた子供...
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  • 株式会社アイ・サポート

    株式会社アイ・サポート
    2026/04/08
    株式会社アイ・サポートに学ぶ「これからの働き方」 1. 「働く」のイメージを変える新しいモデル 「社会に出るのが少し怖い」「仕事が始まったら自分の時間はなくなるのかな」―― そんな不安を抱えてはいませんか？ ある日、岡山県岡山市にある株式会社アイ・サポートでは、1年間頑張った学生の「送別会」が開かれていました。 テーブルに並ぶのは、社長が「パパ友」のネットワークを通じて百貨店から取り寄せた食事。 社員たちが笑顔で門出を祝うその光景は、まるでひとつの家族のようでした。 上下水道という地域の重要なインフラを支えるこの企業は、 「個人の幸せ」と「会社の成長」を両立させている全国的にも注目すべきモデルケースです。 なぜ、アイ・サポートが「人を大切にすること」を経営の核に据え、驚異的な成長を遂げているのか、その秘密を解き明かしていきます。 まずは、彼らがどのようにして私たちの当たり前の日常を守っているのか、その誇り高い仕事内容から見ていきましょう。 -------------------------------------------------------------------------------- 2. 社会貢献のリアル：データとDXで「水」を守る誇り 蛇口をひねれば水が出る。 この「当たり前」は、実は今、大きな危機に直面しています。 高度経済成長期に一斉に作られた日本の上下水道管が、一斉に寿命を迎えようとしているのです。 アイ・サポートは、この課題を「GIS（地図ソフト）」で解決しています。 目に見えない地下の水道管をデジタルデータとして「見える化」し、街の未来を守る「水道の守護神」としての役割を担っています。 アイサポートの仕事が社会に与える「3つの安心」 ✅ 老朽化の予測： 膨大なデータを分析し、事故が起きる前に「どの管が危ないか」を予測して修理を提案します。 ✅ 迅速な復旧支援： 万が一、災害が起きた際も、データに基づきどのルートを優先して直すべきかを即座に判断します。 ✅ 持続可能な水利用： 住民がこれからもずっと、安心・安全に水を使える土台をバックグラウンドで支え続けています。 「過去に作られた遺産を、データの力で未来へつなぐ」 この社会的意義の大きな仕事を持続させるためには、働く人が心身ともに健やかでいられる環境が不可欠です。 -------------------------------------------------------------------------------- 3. 「お互い様」が仕組みになる：柔軟な休暇制度の裏側 「子供が急に熱を出した」「学校の行事がある」。 生活の中では予期せぬ出来事が必ず起こります。 アイ・サポートでは、これを個人の責任にするのではなく、デジタルツールを駆使した「仕組み」で解決しています。 急な事態と予定された行事で、どのようにスムーズな連携が行われているのか？ 状況 連絡・共有の方法 連携のポイント ✅急な休み・早退(子供の体調不良など) ：チャットツール に書き込み全員が即座に状況を把握。 「お迎えに行ってきます」の一言に対し、周囲が快く送り出す文化がある。 ✅予定された休み(学校行事・習い事) ：社内共有の Excelスケジュール表 に記入 事前に共有することで、業務の締め切りや引き継ぎをチーム全員で調整。安心して休み当日を迎えられる。 こうした制度が形骸化せず、実際に機能しているのは、社内に流れる「お互い様・おかげさま」があるからです。 -------------------------------------------------------------------------------- 4. 文化としての「支え合い」：心理的安全性が生むアットホームな職場 アイ・サポートのオフィスには、ピリピリとした空気はありません。 社員からは「皆さんが本当に優しい」「気兼ねなく休める」という声が自然と溢れます。 この空気感を作っているのは、長澤社長の思いです。 ✅社長の自身体験と想い： 長司社長は「仕事のせいで親が家庭でピリピリしてほしくない」「子供を一人で寂しくさせたくない」という切実な願いを持っています。 ✅社長自らがロールモデル： 社長自身も2児の父として学校行事に積極的に参加し、地域活動で「パパ友」を増やすなど、ワークライフバランスを自ら体現しています。 ✅「お互い様・おかげさま」の文化： 良いことは「人...
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  • NPO法人 まんなか

    NPO法人 まんなか
    2026/03/31
    【レポート】NPO法人 まんなか 男性育休は、キャリアの「バージョンアップ」期間だった。地域と職場の空気を変えるNPO法人真ん中の挑戦 1. 導入：誰もが直面する「孤独な育児」という課題 誰も訪ねてこない静かな部屋で、泣き止まない赤ちゃんの重みを一人で受け止める――。 そんな心細さを象徴する言葉に「アウェイ育児」があります。 これは、出身地以外の見知らぬ土地で、親類や友人の助けを得られずに孤軍奮闘する育児のこと。 NPO法人「真ん中」の代表理事・岡田直氏も、かつてこの「アウェイ」の洗礼を受け、深い孤独を経験した一人でした。 この原体験から、岡田氏は使われなくなった「旧旭竜幼稚園」を利用し、誰もがふらりと立ち寄れる地域の居場所を作りました。 仕事と家庭の両立は、現代を生きる私たちにとって避けて通れないテーマです。 孤独を抱え込むのではなく、地域や職場をどう巻き込み、自分たちの日常を「自分事」として再構築していくのか。 そのヒントを紐解いていきます。 2. 衝撃の比喩：育児広場はパパにとっての「女性の下着売り場」？ 育児支援の場に足を踏み入れようとする父親たちの前には、目に見えない高い壁が存在します。 ある父親は、その違和感を鮮烈な言葉で表現しました。 「子育て広場に来るのは、まるで女性の下着売り場にいるような居心地」 この言葉は、多くの支援施設が無意識のうちに「母親向け」の空間になり、父親を「ゲスト（客）」として扱ってしまっている現状。 岡田氏はこの心理的なハードルを取り払うため、施設のデザインにおいて「心理的安全性の確保」を重視しています。 あえてカラフルでポップな装飾を避け、ウッド調のニュートラルな内装に統一すること。 過剰に干渉せず、まずは設備の場所を伝えるといった適度な距離感を保つこと。 空間を「ジェンダーニュートラル」に設計し直すことで、父親が「当事者」としてリラックスできる居場所へと。 3. 組織を変えるのは制度ではなく「空気感」 日本の男性育休取得率は、2019年の7%台から、直近では40%を超えるまでに急上昇しました。 しかし、数字が進む一方で、職場の「空気」に阻まれて取得をためらう声は今も絶えません。 組織を変える鍵は、完璧な制度の整備以上に、取得を当然とする「空気感の熟成」にあります。 ある企業では、若手社員が言い出しにくい状況を察した管理職が、自ら率先して育休を取得する「トップダウンのデモンストレーション」を行いました。 「誰かが休んでも、お互い様でカバーし合える」。 そうした文化が根付いた組織は、単に休みやすいだけでなく、変化に対して柔軟で、メンバー間の心理的安全性も高い、強固なチームへと進化していきます。 4. 育児によるキャリアの「バージョンアップ」という視点 育児期間をキャリアの「ブランク（空白）」と捉える時代は、もう終わりました。 岡田氏は、復職した社員が以前よりも格段に「バージョンアップ」していたエピソードを語ります。 「育児は、ビジネスの現場以上に「思い通りにいかないこと」の連続です。」 その状況下で、粘り強く試行錯誤を繰り返し、優先順位を瞬時に判断し、周囲に細やかな気配りをする――。 こうした育児を通じて磨かれる「適応力」や「問題解決能力」は、現代の不確実なビジネス環境において極めて希少なスキルです。 実際に岡田氏の夫も、育休を経て今では自分のお弁当作りからアイロンがけ、買い出しまで主体的にこなす戦力になったといいます。 また、興味深いデータとして「専業主婦よりも、働きながら育児をしている人の方がストレスが低い」という傾向があります。 これは、仕事と家庭という 「複数のアイデンティティ（世界）」を持つことで、一律ではない多層的な視点が生まれ、精神的な逃げ場（リカバリー）として機能するためです。 5. 追い詰められる前に唱えたい「魔法の質問」 夫婦が家庭という閉じた空間で限界を迎える前に、共有しておくべきコミュニケーションの作法があります。 それは、負担をどちらが背負うかという議論ではなく、「システムとして解決...
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  • おかやま子育てしやすい職場アワード2025表彰式

    おかやま子育てしやすい職場アワード2025表彰式
    2026/03/09
    【レポート】「おかやま子育てしやすい職場アワード2025」に学ぶ、持続可能な成長を叶えるヒント「仕事に打ち込めば家庭が犠牲になり、家庭を優先すればキャリアが停滞する」――。今や共働き・共育ては当たり前の時代。深刻化する人手不足の中で、従業員の子育て支援は「単なる福利厚生」ではなく、企業の存続と飛躍をかけた「経営戦略」そのものです。2026年（令和8年）2月18日、岡山県庁にて「岡山子育てしやすい職場アワード2025」の表彰式が開催されました。88件もの応募の中から選ばれた受賞企業の取り組みには、単なる制度導入を超えた「選ばれる企業」としての誇りと、驚くべき成長のサイクルが隠されていました。ライフスタイル・ビジネスの視点から、これからの時代に求められる「人と企業の新しい関係性」を解き明かすヒントを紐解きます。--------------------------------------------------------------------------------○「福利厚生」はコストではなく「売上倍増」への投資である福利厚生を「利益を削って従業員に還元するもの」と捉えがちですが、先進的な企業はその逆を証明しています。アワード受賞企業では、子育て支援を中心とした環境整備に注力した結果、「若手人材や学生の採用が飛躍的にスムーズになりました。」その成果は、福利厚生に力を入れ始めた10年前と比較して、売上はなんと2倍に成長。経営者は「良い人材がいなければ会社は維持できない。その人材を確保し続けるためにこそ、こうした投資が必要不可欠だ」と、切実かつ前向きな決意を語っています。人材を起点とした「サステナブルな成長サイクル」は、すでに実証されているのです。○「関係性の質」を向上させることが、組織を動かすエンジンになる優れた制度があっても、職場の空気がそれを拒めば形骸化してしまいます。受賞企業が共通して重視していたのは、目に見えない「組織文化」というエンジンの性能向上でした。職員同士が学び合い、互いの家庭事情を尊重して助け合う。この「関係性の質」の向上が、結果として組織全体のパフォーマンスを引き上げます。職員間の、関係性の質の向上から組織が成功するエンジンへとつなげよう互いを思いやる風土が醸成されることで、個々のモチベーションは「自走する組織」のエネルギーへと変換されます。制度を動かすのは、結局のところ「人」と「関係性」なのです。○ハードルを物理的に取り除く「企業内保育園」のインパクト女性ドライバーの採用が増加している運送・物流業界など、現場での業務が必須となる職場では、育児との両立が最大の障壁でした。アワード受賞企業では、以前「子供が小さいから」と就業を断念せざるを得なかった応募者の存在をきっかけに、自社で保育園を設立。グループ従業員は、「預かり費用無料」という、物理的なハードルを完全に取り払う決断を下しました。こうした企業の理想像は、「職場で子供が生まれたことを、全員が心から喜べる場所」であること。仕事量の調整や相互サポートが「当たり前」の景色になることで、職場には「大切にされている」という深い安心感と幸福感がもたらされています。○「仕事の頑張り」と「家族の選択肢」をリンクさせる独自の評価基準「子育て支援」と「成果主義」は、決して対立する概念ではありません。アワード受賞企業では、成果を出した人材を正当に評価し、大きく配分する新しい評価制度を導入しています。ここで鍵となるのは、経営側が発信するストーリーの力です。「一生懸命働くことが、自分の結婚や子育て、そして家族により多くの選択肢を与えることにつながる」。つまり、仕事の成果が自分自身の人生を豊かにする手段であることを、経営陣が明確なメッセージとして伝えているのです。「当たり前に生きる」ために、誇りを持って働く。この一貫性が、従業員の納得感と強い活力を生み出しています。○「自分満足」が「お客様満足」を生む、幸福の循環構造サービス品質の向上は、従業員の幸福感から始まります。看護や医療現場など、リモートワークが難しく、目の前の患者さんと向き合い続ける職種であっても、「...
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