10人の会社が50人の組織になるまでにやったこと、やるべきこと／増員スピードと採用戦略の関係性／純増型（40人追加）と離脱含み型（80人採用・30人〜40人離脱）／採用源泉と厳選採用の重要性／心理的適性を含めた人物像の明確化／時間をかけた厳選採用とレール設計のメリットと負荷／ウェルカム型大量採用のリスクと耐性構築の必要性／組織の魅力度低下による悪循環リスク／採用と離脱を見越した設計の必要性／事業の追い風と採用戦略の適合性／憧れられる組織像の演出とプライド設計／「選ばれている感」を伝える採用プロセスの工夫／採用ブランディングとチームへの誇りの醸成／採用スピードが与える組織的影響とバランス／スピードと品質維持のジレンマ／顧客との一体感を生む“可愛がられる会社”の設計／「お客様と共に成長する感覚」を醸成する／急拡大の影響と飲食業における出店縮小事例／品質の維持とお客様に許容される仕組み作り／顧客とともに市場を創る視点／一丸となって“手のかかる可愛げ”を出す組織文化／コンサルティングファームにおける急拡大の難しさ／繰り返し通う姿勢とやり直しに耐える人材の必要性／顧客との関係性における“受け止め力”の重要性／能力よりも信頼性・継続性が鍵となる人材像／「この人なら何か変わるかも」と思わせる存在価値／アサイン戦略で対応できる“粘り強さ”重視の配置／価値の源泉は“対話の継続性”にある／独立直後の一人社長フェーズからの脱却／手放す覚悟と組織拡大の第一歩／採用は「増員」だけでなく「脱落」を前提に計画を／プラスだけではなく全体の設計と耐久性がカギ／組織構築に向けた戦略的思考の重要性

社内政治の芽をどう摘むか／組織における命令系統と社内政治の構造／駆け引きと派閥形成による意思決定の歪み／お客様やミッションと無関係な判断がもたらす弊害／評価制度と社内政治の関係性／「可愛がられた者勝ち」の出世構造／中小企業における社長・上司との距離感と政治の発生／透明性の欠如が政治を生む温床になる／報酬やチャンスが不透明であることの危険性／派閥上層部にとって都合の良い構造の維持／派閥的構造に基づく人材登用の連鎖と忠誠／既存体制を否定するには透明性と明確な仕組みが必要／新しい組織づくりでは仕組みとマネージャー選定がカギ／既存体質の変革にはマネジメント改革が不可欠／別タイプのマネージャーを入れるという処方箋／新たな人材を守るシナリオと支援体制の必要性／改革人材が潰されるリスクと舞台装置の重要性／新メンバー投入には戦略的な演出が求められる／変化を演出するためのシナリオ設計と伏線構築／第三者による支援とコンサルティングの重要性／小規模組織でも社内政治は発生しうる／役職者を「演者」と捉えたメタ視点の重要性／お客様本位・技術本位から外れた判断の排除／演劇的視点で組織を改革するアプローチ／今から組織を作る人が取り入れるべき透明性設計／変革の支援を得意とする専門家の活用のすすめ

社内の空気が悪いと感じたらすべきこと／空気の悪さを感じる具体的な場面と例／チームの一体感が失われた時のサイン／変化や方向転換時に起きる空気の乱れ／施策への納得感と反発の構図／異質な人材やネガティブ発言による雰囲気の低下／職場の雰囲気も「報酬」のひとつであるという視点／マネージャーの問題意識の欠如が招く信頼低下／動きが見えないリーダーへの失望とやる気の低下／空気の悪化が引き起こす生産性の低下／改善にはリーダーシップとエンパワーメントが不可欠／中間管理職の限界と権限の有無の影響／部内のグダつきが引き起こす離職やミスの連鎖／空気の悪さの根本は「儲かっていないこと」にあり／業績不振による焦りとトップの過剰介入の悪循環／エンパワーメントの欠如と人材流出の因果関係／成長企業でも油断できない組織崩壊リスク／抽象的なトップダウンが現場に与える悪影響／売上不振→焦り→介入→空気悪化のバッドサイクル／空気の改善はトップの冷静な判断から始まる／任せることが信頼と安定した組織を生む鍵／自分の役割を見誤らないマネジメントの大切さ／どんな会社でも起こりうる空気の悪化とその対処法

教えるのが苦手な先輩社員の育て方／先輩社員が成長する機会としての教育担当／教えることへの向き不向きの見極め／喜びを感じない人に教える役割を課すリスク／向き不向きに応じた配置の重要性／言語化が苦手な教え上手タイプへの対応／教える気がないタイプと教えたいけど下手なタイプの違い／支援ツールやAIによるサポート活用／eラーニングや共学スタイルでの育成支援／教える側の負担軽減と効果的な伝え方の工夫／育成意欲のある社員を見つける視点／育てることに興味がない人への無理な指導役アサインを避ける／配属ミスによる不幸な育成関係の回避／自分の苦手を自覚し工夫する先輩の価値／マニュアルでの指導による成功事例／口頭より具体例・文書で伝える強みの活用／抽象度が高く伝わらない“教え上手風”の落とし穴／上司の評価と部下の実感のギャップ／相性や指導力を見た適切なペアリングの必要性／トランスレーター役の追加やサポート体制の構築／マネージャーの観察力と配置判断の重要性／育成担当者自身の成長も視野に入れた支援／教えるのが苦手な人に無理をさせない発想の転換／アサインと支援の工夫で全体の育成効率を上げる

即戦力社員とは何かを考える／即戦力に求められる成果イメージ／経験者採用と即戦力の誤解／スポーツになぞらえる即戦力の例／採用部門の認識不足が生むミスマッチ／営業経験＝即戦力という幻想／心理学的特性から見る適性採用／クリフトンストレングスなど心理分析の活用／経験より性格特性の重要性／環境適応と即戦力の関係／市場や対象による即戦力のズレ／前職の実績と新環境での再現性／科学的アプローチによる即戦力選定／性格診断ツール導入のメリット／面接の限界とバイアスの問題／即戦力採用には事前設計が不可欠／どんな人材を求めるかの明確化／アセスメント結果の正しい活用方法／上司側の適性問題にも目を向ける／採用後のマネジメント体制の重要性／小規模組織でもできる即戦力採用設計／面接重視から科学重視への転換／経験は指標であり成果保証ではない／即戦力を再定義する必要性

組織図をどう活用するか／組織図作成と現状把握の重要性／人事コンサルタントが最初に見るもの／組織図からわかる人事の病気／組織図の矛盾と思想の欠如／ミッション・ビジョン・バリューと組織図の整合性／チームビルディング施策と組織構造のズレ／マネジメント人数のバラつき問題／属人化したマネジメントの危険性／戦略に基づく組織設計の必要性／適材適所の本来の意味／組織図が成り立たない会社の特徴／組織図と経営目標の連動／事業戦略から逆算する組織構築／規模にかかわらず必要な組織図／7人の組織でもわかる病気の兆候／組織図作成で見える経営者の思考／従業員に成長の道筋を示す効果／社長の兼務ポジション問題／役割ごとの振る舞いを意識する大切さ／ジョブ型組織とストラクチャー思考／小規模組織でも活きる組織設計／社長の頭の中だけに留めない組織図の必要性

新入社員研修シーズンの到来／新入社員研修を実施できる会社の幸運／新卒一斉採用と研修文化の意味／体感型・ゲーム型研修へのニーズ拡大／座学中心から多様化する研修スタイル／30年前から存在したゲーム型研修／フライングカーコーポレーションの思い出／役割分担と協力を学ぶ研修設計／新入社員に伝えるべき協働意識／ゲーム研修がもたらす本質的な学び／職場と新入社員研修の連携の重要性／現場が研修内容を理解するメリット／新入社員の学びを活かす職場の工夫／社会人意識を切り替える合宿研修の効果／オフJTが難しい会社の現場対応／中国で実践した即興型研修エピソード／現場同行によるリアルな学び／お客様を巻き込む新人教育の可能性／体験を通じた成長と自信の醸成／ゲーム研修を現場直結型にデザインする大切さ／フライングカーコーポレーションの魅力と可能性／オリジナル体感研修の開発提案

新入社員シーズンの到来とSNSの話題／一斉採用文化の今後と変化の兆し／新入社員へのチームビルディング施策の効果／事前教育やインターンの成功と失敗事例／採用側が抱える課題と入社前ギャップ／内定から入社までの長い期間と不健全さへの疑問／大学生活最後の1年をどう過ごすべきか／早期バイト経験と自由な時間のバランス／企業側の過剰な囲い込みへの懸念／インターン制度の目的変化と現状／配属予定先を伝える事前準備の可能性／新入社員と現場社員の距離感の変化／社会人になる初々しさと懐かしいエピソード／ネクタイにまつわる新入社員の苦労／入社直前で離脱した若者の価値観／早期囲い込みの限界と企業の度量の問題／新入社員受け入れで社内に起こる変化／一斉入社文化の意義と成長の可視化／多様化する入社タイミングと企業戦略／一斉入社の良さと自由な選択肢のバランス