10人の会社が50人の組織になるまでにやったこと、やるべきこと／増員スピードと採用戦略の関係性／純増型（40人追加）と離脱含み型（80人採用・30人〜40人離脱）／採用源泉と厳選採用の重要性／心理的適性を含めた人物像の明確化／時間をかけた厳選採用とレール設計のメリットと負荷／ウェルカム型大量採用のリスクと耐性構築の必要性／組織の魅力度低下による悪循環リスク／採用と離脱を見越した設計の必要性／事業の追い風と採用戦略の適合性／憧れられる組織像の演出とプライド設計／「選ばれている感」を伝える採用プロセスの工夫／採用ブランディングとチームへの誇りの醸成／採用スピードが与える組織的影響とバランス／スピードと品質維持のジレンマ／顧客との一体感を生む“可愛がられる会社”の設計／「お客様と共に成長する感覚」を醸成する／急拡大の影響と飲食業における出店縮小事例／品質の維持とお客様に許容される仕組み作り／顧客とともに市場を創る視点／一丸となって“手のかかる可愛げ”を出す組織文化／コンサルティングファームにおける急拡大の難しさ／繰り返し通う姿勢とやり直しに耐える人材の必要性／顧客との関係性における“受け止め力”の重要性／能力よりも信頼性・継続性が鍵となる人材像／「この人なら何か変わるかも」と思わせる存在価値／アサイン戦略で対応できる“粘り強さ”重視の配置／価値の源泉は“対話の継続性”にある／独立直後の一人社長フェーズからの脱却／手放す覚悟と組織拡大の第一歩／採用は「増員」だけでなく「脱落」を前提に計画を／プラスだけではなく全体の設計と耐久性がカギ／組織構築に向けた戦略的思考の重要性

社内政治の芽をどう摘むか／組織における命令系統と社内政治の構造／駆け引きと派閥形成による意思決定の歪み／お客様やミッションと無関係な判断がもたらす弊害／評価制度と社内政治の関係性／「可愛がられた者勝ち」の出世構造／中小企業における社長・上司との距離感と政治の発生／透明性の欠如が政治を生む温床になる／報酬やチャンスが不透明であることの危険性／派閥上層部にとって都合の良い構造の維持／派閥的構造に基づく人材登用の連鎖と忠誠／既存体制を否定するには透明性と明確な仕組みが必要／新しい組織づくりでは仕組みとマネージャー選定がカギ／既存体質の変革にはマネジメント改革が不可欠／別タイプのマネージャーを入れるという処方箋／新たな人材を守るシナリオと支援体制の必要性／改革人材が潰されるリスクと舞台装置の重要性／新メンバー投入には戦略的な演出が求められる／変化を演出するためのシナリオ設計と伏線構築／第三者による支援とコンサルティングの重要性／小規模組織でも社内政治は発生しうる／役職者を「演者」と捉えたメタ視点の重要性／お客様本位・技術本位から外れた判断の排除／演劇的視点で組織を改革するアプローチ／今から組織を作る人が取り入れるべき透明性設計／変革の支援を得意とする専門家の活用のすすめ

社内の空気が悪いと感じたらすべきこと／空気の悪さを感じる具体的な場面と例／チームの一体感が失われた時のサイン／変化や方向転換時に起きる空気の乱れ／施策への納得感と反発の構図／異質な人材やネガティブ発言による雰囲気の低下／職場の雰囲気も「報酬」のひとつであるという視点／マネージャーの問題意識の欠如が招く信頼低下／動きが見えないリーダーへの失望とやる気の低下／空気の悪化が引き起こす生産性の低下／改善にはリーダーシップとエンパワーメントが不可欠／中間管理職の限界と権限の有無の影響／部内のグダつきが引き起こす離職やミスの連鎖／空気の悪さの根本は「儲かっていないこと」にあり／業績不振による焦りとトップの過剰介入の悪循環／エンパワーメントの欠如と人材流出の因果関係／成長企業でも油断できない組織崩壊リスク／抽象的なトップダウンが現場に与える悪影響／売上不振→焦り→介入→空気悪化のバッドサイクル／空気の改善はトップの冷静な判断から始まる／任せることが信頼と安定した組織を生む鍵／自分の役割を見誤らないマネジメントの大切さ／どんな会社でも起こりうる空気の悪化とその対処法