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Vlan! Leadership

Vlan! Leadership

著者： Grégory Pouy
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Le monde est en plein mouvement, la majorité des organisations ne sont plus en phase avec l'époque et elles le savent, elles doivent se transformer en profondeur.
Mais pas de transformation d'organisation sans leadership.
Dans ce podcast nous explorons avec des leaders éclairés mais également avec des chercheurs à quoi le leadership peut et doit ressembler.
Vlan! Leadership, c'est de l'inspiration mais c'est aussi un outil pour les leaders de demain en montrant que d'autres modèles sont possibles que ce soit pour les grandes ou les petites structures.

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エピソード
  • #74 Le grand mensonge de l'IA, raconté par un CEO de 100 000 salariés avec Nourdine Bihmane

    #74 Le grand mensonge de l'IA, raconté par un CEO de 100 000 salariés avec Nourdine Bihmane
    2026/09/07
    Nourdine Bihmane est le CEO de Konecta. Il dirige 100 000 personnes dans 26 pays, dans une industrie que tout le monde a déclarée morte le jour où ChatGPT est sorti : la relation client. Il vient de publier « Rester humain », un livre écrit par un ingénieur qui connaît la technologie de l'intérieur et qui refuse le récit ambiant tout simplement parce qu'il est faux.Ce qui m'a frappé chez lui, c'est le point de départ. Un soir, à table, sa fille de 11 ans lui demande si son métier va disparaître. Il comprend à ce moment-là que le narrative américaine sur les centaines de millions d'emplois supprimés a gagné jusqu'à la table du dîner familial. Il décide alors de la déconstruire publiquement.Nourdine a un parcours qui explique beaucoup de choses : arrivé du Maroc à 4 ans, orienté vers un CAP couvreur en cinquième par une conseillère d'orientation, raté médecine à 0,02 point près, entré dans l'informatique comme job alimentaire, et sorti Directeur Général d'Atos vingt ans plus tard. Entre-temps, un an d'anthropologie à Princeton, les samedis, pour respirer autre chose que la tech.Dans cet épisode, nous parlons de ce qu'il appelle les mensonges de l'IA en entreprise : la vitesse d'impact, la dérive des modèles, le coût réel. Il détaille la quadruple dette que les grandes organisations traînent (techno, données, process, culture) et pourquoi il se retrouve avec des dossiers bloqués parce qu'il faut atteindre le CEO pour décider.J'ai questionné Nourdine sur le sujet dont personne ne parle : la charge mentale. Si vous retirez toutes les tâches simples d'une journée de travail, il reste huit heures de complexité pure, et personne ne tient ce rythme. Nous parlons aussi de sa surprise la plus forte (les agents en réclamaient plus, pas moins), du responsable d'équipe dont le rôle vacille quand le bot répond avant lui, de souveraineté des données, de prompt injection, et de sa discipline de résistance personnelle : le sport, la spiritualité soufie, et le droit de s'ennuyer qu'il impose à ses enfants.Une conversation avec quelqu'un qui construit sa transformation sans prétendre connaître la fin de l'histoire.Citations marquantes« En entreprise, on n'est plus dans du plug and play, on est dans un 3D Tetris, pratiquement les yeux bandés. »« Les IA sont aussi pertinentes que tes données. »« Je trouve lamentable qu'on utilise cette excuse pour dire : je n'embauche plus de juniors. C'est un très gros risque identitaire d'entreprise. »« La paresse cognitive me fait encore plus peur que la paresse physique. »« Ma productivité a augmenté, mais ce qu'on attend de moi a augmenté encore plus. Donc on n'arrive jamais à récupérer ce temps. »Bonus, pour un format court : « Le brouillard disparaît au fur et à mesure que tu avances. »Idées centrales discutées1. La méta-narrative américaine est un instrument financier, pas un diagnostic (12:02 - 14:21)L'annonce des centaines de millions d'emplois supprimés a servi à assécher le marché des capitaux au profit des Magnificent Seven. Les deux cibles désignées : les call centers et les développeurs, 300 millions d'emplois. Pourquoi ça compte : quand un récit devient assez fort pour convaincre une enfant de 11 ans, il fabrique de la décision économique réelle, y compris chez les investisseurs que Nourdine devait convaincre pour lever 150 millions.2. La quadruple dette qui bloque l'IA en entreprise (17:30 - 21:00)Dette technologique (legacy non migrable), dette de données (aucune gouvernance, aucune classification), dette de process (le book of process n'existe pas ou n'est pas à jour), dette organisationnelle (les process sont transverses, donc personne n'a l'autorité de décider). Pourquoi c'est important : l'expérience individuelle de l'IA est fluide, l'expérience entreprise ne l'est pas du tout, et c'est cet écart qui produit le mensonge sur la vitesse.3. Le vrai risque n'est pas la suppression des postes, c'est la charge mentale (28:30 - 29:43)Chez Konecta, les agents traitent environ 20 % d'interactions complexes et 80 % de simples ou moyennes. Retirez les 80 %, et vous obtenez huit heures de complexité continue. Pourquoi c'est important : c'est un problème d'organisation du travail, d'horaires et de compétences, pas un problème d'outil, et personne ne le prépare.4. Ce ne sont pas les juniors qui résistent, ce sont les référents (35:23 - 38:28)Les nouveaux entrants adorent : leur courbe d'apprentissage s'accélère et ils ne sont plus face au vide pendant un appel. L'inconfort remonte chez les responsables, dont le rôle reposait sur le fait de savoir. Pourquoi c'est important : la question n'est plus « mon job va-t-il disparaître » mais « quel est le sens de mon job maintenant ».5. La donnée métier devient le seul différenciant (48:35 - 50:01)D'ici deux ans, Accenture, McKinsey, Capgemini, Teleperformance et Konecta proposeront tous un agent IA. Le prix ne ...
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  • #73 Comment garder 30 000 personnes engagées en période de crise? Avec Aliette Mousnier-Lompré

    #73 Comment garder 30 000 personnes engagées en période de crise? Avec Aliette Mousnier-Lompré
    2026/06/29
    Aliette Mounier-Lompré est la CEO d'Orange Business. Elle a fait toute sa carrière dans une seule boîte, depuis un stage au milieu de ses études jusqu'à la direction d'une entité de 30 000 personnes présente dans le monde entier.Orange Business, c'est une entreprise qui se réinvente sous pression : le business historique fond (téléphonie fixe, cuivre), et il faut trouver les relais de croissance tout en maintenant la performance financière et le lien humain. Ce paradoxe, Aliette l'incarne au quotidien.Dans cet épisode, nous parlons de ce que le football de haut niveau lui a appris sur le collectif, de ses règles personnelles pour gérer l'énergie plutôt que l'agenda, et de la façon dont elle aborde la transformation IA, non comme un sujet tech, mais comme un enjeu profondément humain. J'ai questionné Aliette sur sa décision de parler publiquement de son orientation sexuelle en tant que CEO, et sur les retours, parfois bouleversants, qu'elle a reçus de collaborateurs qui ne pouvaient en parler à personne. Un épisode dense, direct et rare dans sa franchise.Citations"Dans un monde où personne ne nous attend, tomber dans notre zone de confort, c'est absolument dangereux.""Ce qui est vraiment important, c'est la gestion de l'énergie, pas la gestion de l'agenda.""Mon métier, c'est de gérer des injonctions contradictoires.""Si toute la boîte dépend de moi, ça ne peut pas marcher.""J'en parle parce que ça ne devrait pas être un sujet. Et pourtant, pour beaucoup, ça l'est encore."Big Ideas1. La contrainte comme déclencheur de créativité (~03:54)La crise financière d'Orange Business, comme la crise Covid, a forcé une agilité que les périodes calmes ne permettent pas. En quelques semaines pendant le Covid, des services ont été réinventés là où il fallait normalement des mois. La pression n'est pas l'ennemi de l'innovation : c'en est souvent le carburant. Pourquoi c'est important : ça retourne la manière dont on pense le risque et l'urgence en entreprise.2. L'énergie avant l'agenda (~23:20)On peut travailler 12 heures et produire zéro. On peut avoir un agenda plein et rester parfaitement lucide. Ce qui compte, c'est l'état mental au moment où la décision doit être prise. Aliette applique cela avec une discipline de sportive : vacances coupées radicalement, pas de réunion avant 9h ni après 18h, dîner en famille chaque soir. Pourquoi c'est important : c'est le levier de performance le plus sous-estimé dans les organisations.3. Zéro clone dans une équipe (~10:42)Dans un monde imprévisible, une équipe homogène est une équipe aveugle. Aliette cherche activement des profils qui raisonnent différemment : top-down contre bottom-up, ingénieurs contre profils orientés clients, cultures variées. L'alchimie est plus complexe à gérer que celle d'une équipe uniforme, mais elle évite les grosses erreurs. Pourquoi c'est important : la performance collective dépend moins du niveau individuel que de la complémentarité des façons de penser.4. L'IA : un enjeu RH avant d'être un enjeu tech (~37:48)Orange Business pilote la transformation IA avec un binôme RH + tech, pas une seule tour de contrôle technique. Le passage de 30 minutes à 30 secondes sur le diagnostic client grâce à l'agentique illustre l'ampleur des réorganisations à venir : ce ne sont pas des ajustements de processus, ce sont des redéfinitions de métiers entiers. Pourquoi c'est important : confier la transformation IA uniquement à la DSI, c'est rater la moitié du sujet.5. Le coming-out comme acte de leadership collectif (~01:00:37)En parlant publiquement de son orientation sexuelle, Aliette n'a pas fait un geste militant : elle a envoyé un signal de permission. Les retours, souvent anonymes, parfois de collaborateurs dans des pays où l'homosexualité est pénalisée, montrent que "venir au travail sans masque" reste inaccessible pour beaucoup en 2026. Et ce qui s'est libéré après dépasse largement ce seul sujet. Pourquoi c'est important : ce qu'une personne en position d'autorité normalise, l'organisation entière se l'approprie progressivement.Questions posées dans l'interviewQu'est-ce qu'on trouve chez Orange qui pousse à rester toute une carrière dans un monde où la mobilité est la norme ?Comment trouver le bon niveau de pression sur une équipe, sans tomber dans le burn-out ni l'ennui ?Comment recruter des profils qui vont te challenger plutôt que confirmer ce que tu penses déjà ?Qu'est-ce que le football de haut niveau t'a appris sur le collectif que le management classique n'enseigne pas ?Comment donner de l'autonomie réelle dans une boîte de 30 000 personnes, avec des barrières linguistiques et culturelles ?Toi-même, comment tu gères ton énergie au quotidien, et comment tu l'insuffles dans tes équipes ?La réunionite : c'est un symptôme ou une cause ? Et comment tu t'y attaques concrètement ?Orange Business pilote l'IA avec un duo RH + tech : comment ce ...
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  • #72 Le management bienveillant n'est pas bisounours avec Gael Chatelain-Berry

    #72 Le management bienveillant n'est pas bisounours avec Gael Chatelain-Berry
    2026/06/15
    Je connais Gaël Chatelain-Berry des réseaux et particulièrement de LInkedin mais aussi à travers son podcast. Ex DRH, écrivain, conférencier, podcaster et bientôt acteur sur des planches autour de Saint-Jacques-de-Compostelle, il est l'un des premiers en France à avoir mis le mot "bienveillance" dans la même phrase que "management", il y a dix ans, à une époque où tout le monde se moquait de lui.Dans cet épisode, je parle avec Gaël de ce que le bien-être au travail veut vraiment dire et ce n'est pas des cours de yoga ni des chouquettes à l'entrée. J'ai questionné Gaël sur les contradictions criantes des entreprises qui affichent leurs valeurs sur leur site internet tout en faisant régner une forme de violence managériale en interne, sur le rôle du burn-out comme faute professionnelle, sur pourquoi la première source de démotivation des salariés français est aussi simple et aussi absurde que l'absence d'un bonjour le matin, sur le sens au travail raconté à travers une usine de vis et boulons qui fabrique des satellites, et sur ce que l'IA change ou pas à l'équation humaine dans les entreprises.Citations marquantes"Le bien-être au travail, c'est finir sa journée dans le même état physique et psychologique que quand t'as commencé. C'est ça, la définition. Et malheureusement, on en est très loin.""La première source de démotivation des salariés français? Leur manager ne leur dit pas bonjour le matin. C'est la chose que nos parents nous ont apprise à l'âge de trois ans. Et en entreprise, on l'oublie.""Un burn-out dans ton équipe, c'est une faute professionnelle. Si t'es un tant soit peu empathique, c'est pas possible que ça t'échappe. Ça n'arrive pas du jour au lendemain.""L'illusion du bonheur au travail, oubliez-la. Le bonheur, c'est une quête. Le bien-être, c'est un état. Et cet état, ce n'est pas une option pour les entreprises. C'est une obligation.""Si vous voulez que vos salariés prennent soin de votre entreprise, prenez soin de vos salariés. Richard Branson disait ça il y a 25 ans. Ce n'est pas de la révolution. C'est du bon sens."Questions posées dans l'interview Comment tu es arrivé à cette notion de bien-être au travail ? Qu'est-ce qui t'y a amené ? Comment tu définirais le bien-être au travail ? À quel moment le bien-être au travail devient juste un discours dans les entreprises ? Est-ce que les structures elles-mêmes — à base de KPI, de mesures — ne sont pas malades, indépendamment des managers ? Comment tu concilies le management bienveillant avec des réalités économiques court terme ? Où est-ce que tu places la limite entre la bienveillance et la complaisance ? Est-ce que le sens au travail, c'est vraiment quelque chose de fondamental pour toi ? Jusqu'où le bien-être individuel est-il lié à l'individu lui-même plutôt qu'à l'entreprise ? Est-ce qu'on n'est pas en train de normaliser des environnements toxiques en disant aux gens de faire de la méditation ? Est-ce que le travail est censé être un lieu d'épanouissement — ou est-ce un luxe quand ça arrive ? Timestamps clés (optimisés YouTube) Processus de réflexion Processus de réflexion 7. Timestamps clés 00:00 — Intro : Gaël présente son parcours de dirigeant média à expert du bien-être 02:27 — Sa définition du bien-être : finir sa journée dans le même état qu'au démarrage 03:15 — Le bien-être washing : quand les valeurs s'arrêtent à la page d'accueil 05:35 — Adam Smith et Richard Branson disaient la même chose il y a des siècles 06:57 — L'IA comme réponse à la démographie, pas comme menace pour l'emploi 09:14 — Les structures elles-mêmes sont-elles malades ? "Un escalier se nettoie par le haut" 12:40 — Bienveillance ≠ gentillesse. On peut licencier avec bienveillance. 17:05 — La première source de démotivation en France : ne pas dire bonjour 19:00 — La méthode gratuite pour libérer la parole dans une équipe 22:17 — L'usine de vis et boulons qui envoie des pièces dans l'espace (et le sens au travail) 28:15 — Vous êtes responsable de votre propre sommeil 31:39 — Être une femme en entreprise : tous les codes sont masculins 34:48 — Un manager peut choisir de ne pas reproduire ce qu'il subit au-dessus 37:45 — 24 jours par an en réunion. 50% non productifs. C'est la semaine de 4 jours gratuite. 41:30 — Yoga et méditation ne règlent rien si le manager est toxique 42:21 — Un burn-out dans son équipe, c'est une faute professionnelle 45:02 — Le travail est-il censé épanouir ? "C'est un luxe quand ça arrive" 52:59 — Bonheur au travail (illusion) vs bien-être au travail (obligation) 54:20 — Chief Happiness Officer : bonne idée, mauvaise exécution 56:24 — Ce qui motive Gaël. Ce qui le déprime encore aujourd'hui.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
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