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Hirnzigartig - ADHS und Neurodiversität im Business

Hirnzigartig - ADHS und Neurodiversität im Business

著者： Julie Simstich Walter Marinelli
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ADHS und Neurodiversität im BusinessJulie Simstich, Walter Marinelli 衛生・健康的な生活
エピソード
  • Nicht dumm, nur anders verdrahtet: Legasthenie und Dyskalkulie im Beruf

    Nicht dumm, nur anders verdrahtet: Legasthenie und Dyskalkulie im Beruf
    2026/09/29
    Nicht dumm, nur anders verdrahtet: Legasthenie und Dyskalkulie im Beruf Nach der Sommerpause wagen sich Julie und Walter an ein Thema, das bisher noch nicht vorkam, aber eindeutig zur Neurodivergenz gehört: Legasthenie und Dyskalkulie. Es geht um die neurologischen Grundlagen von Lese-Rechtschreib- und Rechenstörungen, um hartnäckige Vorurteile und um die Frage, warum diese Störungen im Berufsleben oft unsichtbar bleiben – bis sie Karrieren bremsen. Mit Selbstexperimenten, aktuellen Studien und konkreten Tipps für Führungskräfte zeigt die Folge, was Unternehmen tun können, damit Betroffene nicht länger doppelt so hart kämpfen müssen. Takeaways Legasthenie betrifft 5–10 % der Bevölkerung, Dyskalkulie 3–5 % – beides wächst sich nicht aus und bleibt bis ins Erwachsenenalter bestehen. Beide Störungen sind neurologisch nachweisbar: Magnetstimulations-Experimente zeigen, dass sich Rechenleistung gezielt stören lässt, wenn bestimmte Hirnareale blockiert werden. Legasthenie hat nichts mit Intelligenz zu tun: Sie tritt bei jedem IQ-Niveau auf, und betroffene Gehirne aktivieren beim Lesen zusätzliche Areale, um dieselbe Leistung zu erbringen. Rund 25–40 % der Menschen mit Legasthenie haben zusätzlich ADHS; eine gute Diagnostik screent deshalb beides mit. Im Berufsleben bleibt Legasthenie oft unsichtbar, weil Betroffene früh lernen zu maskieren – etwa durch Anrufe statt E-Mails oder heimliches Gegenlesen durch Angehörige. Eine US-Studie zeigt: 35 % der Selbstständigen zeigen Anzeichen von Legasthenie, aber nur 1 % der angestellten Konzernmanager:innen – Schriftlastigkeit im Recruiting wirkt als Karrierebremse. Finnische Registerdaten belegen: Eine kindliche Rechenstörung erhöht im Erwachsenenalter das Risiko für Arbeitslosigkeit und Antidepressiva-Einnahme, besonders bei Frauen. Führungskräfte können mit einfachen Mitteln viel bewirken: Diktier- und Vorlesefunktionen anbieten, Schriftlastigkeit hinterfragen, ein Vier-Augen-Prinzip ohne Beschämung etablieren. Die Bewertung von Rechtschreib- oder Rechenfehlern gehört klar von der Bewertung der Person getrennt – Betroffene bemühen sich in aller Regel überdurchschnittlich. Chapters 00:00 – Intro: Rückkehr aus der Sommerpause und neues Thema 01:38 – Erste Assoziationen: Was ist Legasthenie? 02:08 – Häufigkeit und Unsichtbarkeit im Job 03:23 – Dyskalkulie: Begriff und Häufigkeit 04:19 – Die Vorurteile-Übung mit Studierenden 05:35 – Legasthenie im Detail: Was passiert beim Lesen? 09:04 – Erblichkeit und der Zusammenhang mit ADHS 11:25 – Wie das Gehirn Lesen lernt: Vier Bausteine 13:56 – Experiment: Walter liest normale Sätze und Kunstwörter 18:58 – Dyskalkulie: Mengenverständnis und Alltag 21:49 – Der interparietale Sulkus und das Magnetfeld-Experiment 24:54 – Parallelen zu ADHS: Zeit, Raum und Impulsivität 28:38 – Matheangst versus Dyskalkulie 29:56 – Wie Legasthenie und Dyskalkulie zusammenhängen 30:24 – Wie läuft eine Diagnostik ab? 32:11 – Legasthenie am Arbeitsplatz: Maskieren und Kompensieren 33:43 – Karrierestudie: Selbstständigkeit versus Konzern 34:58 – Dyskalkulie im Job: Finnische Langzeitdaten 37:09 – Experiment: Kopfrechnen mit römischen Zahlen 44:37 – Quick Wins für Führungskräfte 48:45 – Wie spreche ich Mitarbeitende darauf an? 52:50 – Die Mythenblitzrunde 56:16 – Die wichtigste Erkenntnis der Folge 58:26 – Outro: Feedback, Fragen und Gästeaufruf Mehr zu den Hosts Julie Simstich (Psychologin & Organisationsexpertin): hirnzigartig.at
 Walter Marinelli (Kreativ-Profi & persönlicher Experte): marinelli.de Keywords Legasthenie, Dyskalkulie, Neurodivergenz, Neurodiversität, ADHS, Rechenschwäche, Lese-Rechtschreibstörung, Arbeitspsychologie, Führung, Neuroinklusion, Diagnostik, Karriere, Vorurteile, Gehirnforschung, Business Studien & Quellen Logan, J. (2009). Dyslexic entrepreneurs: The incidence, their coping strategies and their business skills. Dyslexia, 15(4), 328–346. – Quelle für die Zahlen zu Selbstständigen vs. Konzernmanager:innen. Aro, T., Eklund, K., Eloranta, A.-K., Närhi, V., Korhonen, E., & Ahonen, T. (2019). Associations between childhood learning disabilities and adult-age mental health problems, lack of education, and unemployment. Journal of Learning Disabilities, 52(1), 71–83. – die finnische Registerstudie zu Dyskalkulie, Arbeitslosigkeit und Antidepressiva. Cohen Kadosh, R., Cohen Kadosh, K., Schuhmann, T., Kaas, A., Goebel, R., Henik, A., & Sack, A. T. (2007). Virtual dyscalculia induced by parietal-lobe TMS impairs automatic magnitude processing. Current Biology, 17(8), 689–693. – das Magnetstimulations-Experiment zur „virtuellen Dyskalkulie". Willcutt, E. G., & Pennington, B. F. (2000). Comorbidity of reading disability and attention-deficit/hyperactivity disorder: Differences by gender and subtype. Journal of Learning Disabilities, 33(2), 179–191. – Basis für die 25–40 % Komorbidität von ...
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    59 分
  • Nach fast einem Jahr Podcast springen Julie und Walter auf die Metaebene

    Nach fast einem Jahr Podcast springen Julie und Walter auf die Metaebene
    2026/08/25
    Nach fast einem Jahr Podcast springen Julie und Walter auf die Metaebene: Was hat sich in zwölf Monaten „Hirnzigartig" verändert, was ist am Anspruch gescheitert – und was hat sich als tragfähig erwiesen? Es geht um die Rahmenbedingungen eines Freizeitprojekts von zwei Menschen mit ADHS, um die Frage „Darf dieses Projekt scheitern?" und um eine Öffentlichkeit, in der Neurodivergenz zunehmend als Superkraft und Verkaufsargument vermarktet wird. Zum Abschluss: eine kurze Sommerpause und ein sehr konkreter Wunsch nach Feedback. Takeaways Ein Jahr Podcast heißt vor allem: Learning by Doing. Inhaltlich sind Julie und Walter näher an ihrer Mission als am Anfang – bei Technik und Reichweite gibt es weiter Luft nach oben. Transparenz gehört dazu: schwankende Audioqualität, unterschiedliche Technik bei Gästen, begrenzte Zeit. Der Podcast ist ein Herzensprojekt neben dem Beruf, keine Studioproduktion. „Darf das Projekt scheitern?" ist die zentrale Frage bei fast jedem Vorhaben – denn die Antwort verändert, wie man arbeitet. Hier lautet sie: ja. Genau deshalb macht es Spaß, weiterzumachen. Der Podcast wirkt zurück in Beruf und Netzwerk: neue Kundenprojekte, Begegnungen mit ehemaligen Gästen, Hörer:innen, die einzelne Folgen besser erinnern als die Hosts selbst. Das Superkraft-Narrativ greift zu kurz. Hinter ADHS und Autismus steht reales Leiden – Menschen mit hohem Unterstützungsbedarf stehen nicht auf Bühnen und geben keine Interviews. Prominente Diagnose-Bekenntnisse sind ambivalent: Sie erhöhen Sichtbarkeit, verstärken aber gleichzeitig die Verharmlosung. In der Praxis wird es komplexer, nicht einfacher: Differenzialdiagnostik (ADHS vs. Borderline, PTBS u. a.) braucht Sorgfalt, und im Arbeitskontext entstehen für Führungskräfte und HR reale Spannungsfelder. Vorsicht bei „Selbstständig mit ADHS"-Coaching-Versprechen: Selbstständigkeit löst weder Struktur- noch Zeitprobleme – für viele endet der Weg teuer. Wissenschaftlich denken heißt, auch die eigene Hypothese fallen zu lassen – wie in der Fidget-Spinner-Folge, in der die erhoffte Evidenz schlicht nicht existierte. Chapters 00:00 – Warum diese Folge anders ist: Recap und Metaebene 00:20 – Urlaub, Erholungsdruck und ein unterbrochener Song 01:50 – Ein Jahr Hirnzigartig: Wo stehen wir wirklich? 02:15 – Learning by Doing: Technik, Qualität und ehrliche Rahmenbedingungen 03:55 – Ein Freizeitprojekt von zwei Menschen mit ADHS 04:54 – Die wichtigste Frage: Darf das Projekt scheitern? 06:00 – Was der Podcast zurückgibt: Begegnungen, Beziehungen, neue Projekte 07:28 – Neurodiversität im Hype: Vermarktung, Prominenz und Superkraft-Mythos 09:27 – Aus der Praxis: Differenzialdiagnostik und Spannungsfelder im Unternehmen 10:50 – Wenn ADHS und Autismus keine Superkraft sind 11:32 – „Selbstständig mit ADHS": Coaching-Versprechen und ihre Kosten 12:32 – Imposter-Gefühle und die Fidget-Spinner-Folge als Lernmoment 13:52 – Ausblick: neue Gäste, bessere Technik, Business-Perspektive 15:07 – Aufruf: Feedback, Fragen und Gästevorschläge statt Like-Bitten 16:10 – Sommerpause bis Ende September – und schöne Grüße in den Sommer Mehr zu den Hosts Julie Simstich (Psychologin & Organisationsexpertin): hirnzigartig.at 
Walter Marinelli (Kreativ-Profi & persönlicher Experte): marinelli.de ADHS, Neurodiversität, Neurodivergenz, Autismus, AuDHS, Superkraft-Mythos, Arbeitspsychologie, Differenzialdiagnostik, Führung, HR, New Work, Coaching-Markt, Selbstständigkeit mit ADHS, Podcast-Rückblick, Neuroaffirmativ
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    18 分
  • Wie kommt Neuro-Biodiversität eigentlich in den Unternehmensalltag?

    Wie kommt Neuro-Biodiversität eigentlich in den Unternehmensalltag?
    2026/08/11
    Wie kommt Neuro-Biodiversität eigentlich in den Unternehmensalltag? Im zweiten Teil des Gesprächs mit Markus Götz wird es konkret: Julie und Walter nehmen ihn in die Pflicht, aus dem philosophischen Überbau von Teil 1 handfeste erste Schritte für Führungskräfte und HR abzuleiten. Herausgekommen ist eine Folge über psychologische Sicherheit, Führungshaltung und die Frage, warum gute Führung für neurodivergente Menschen am Ende gute Führung für alle bedeutet. Wer Teil 1 noch nicht gehört hat: unbedingt nachholen – auch wegen der Outtakes. Takeaways – Vor jeder Maßnahme steht das Why: Warum wollen wir das eigentlich? Ohne echte Haltung dahinter bleibt Neurodiversität ein PR-Strohfeuer, das Mitarbeitende sofort durchschauen.
 – Neuroinklusion ist kein Change-Projekt mit Enddatum. Wer am 1. Juli startet und am 31.12. „fertig" sein will, hat das Prinzip nicht verstanden.
 – Auch ohne CEO-Mandat lässt sich anfangen: Der eigene Handlungsspielraum ist oft kleiner als gewünscht, aber größer als gedacht – erst Mitstreiter suchen, dann skalieren.
 – Kleine Unternehmen kommen häufig über den konkreten Menschen dorthin, nicht übers Menschenbild: Da sitzt jemand auf einer schwer ersetzbaren Position, also baut man den Arbeitsplatz um ihn herum.
 – Psychologische Sicherheit zeigt sich an den Fragen, die gestellt werden dürfen: „Arbeitest du gerne hier?" oder „Darf dieses Projekt scheitern?" – beides wird meist vermieden, weil man die Antwort fürchtet.
 – Schwächen zuzugeben kostet keine Autorität, sondern schafft sie. Voraussetzung ist allerdings, dass die Führungskraft ihre eigene Führungslegitimation geklärt hat.
 – Freiräume zahlen sich wirtschaftlich aus: Walter erzählt, wie aus einem abgelehnten Kundenanruf ein komplett neues Geschäftsfeld entstanden ist. Markus ergänzt Beispiele von Harley-Davidson und einem Ingenieurbüro, das Mitarbeiter-Ideen fördert, statt sie zu binden.
 – Nicht alles ist messbar – und der Versuch, es trotzdem zu tun, erzeugt Scheinsicherheit. Erst loslaufen, dann gemeinsam mit dem Team überlegen, woran man Verbesserung erkennt.
 – Führung als Dienstleistung: „Ich bin die Ressource meiner Mitarbeiter, nicht umgekehrt." Wo das gilt, braucht niemand ein Outing, um zu sagen, was er oder sie zum Arbeiten braucht. Chapters 00:00 Rückblick auf Teil 1 – von Homo economicus zur Neuro-Biodiversität
 02:13 Der erste Schritt: Was ist es uns wert und warum machen wir das?
 04:22 Unterschiedliche Auslöser – vom Gründer-Why bis zu hohen Krankenständen
 06:08 Handlungsspielraum ausloten, ohne sich die Finger zu verbrennen
 08:56 Walters Einwurf: Wie kleine Unternehmen es angehen
 11:32 Die Fragen, die nie gestellt werden – „Arbeitest du gerne hier?"
 13:07 „Darf dieses Projekt scheitern?"
 13:44 Praxisbeispiel: Zweierbüro für einen autistischen Mitarbeiter
 14:41 Konkret gefragt: Was rätst du einer Führungskraft mit 20 Leuten?
 17:20 Die Insel im Unternehmen – psychologische Sicherheit im Team schaffen
 19:23 Fehler und Schwächen zugeben als Führungskraft
 23:00 Stärken statt Kompetenzen: Positive Leadership in der Praxis
 25:50 Walters Beispiel: Wie aus einem abgelehnten Anruf die Kimma-App wurde
 29:21 Harley-Davidson und ein Ingenieurbüro, das Ideen seiner Leute finanziert
34:31 Warum Ehrlichkeit nach oben Kommunikationskompetenz braucht
 38:35 Loslaufen ohne Metriken – und erst danach über Messbarkeit reden
 42:30 „Epic Shit" statt Verwaltung: Vision im Kleinen
 43:53 Führungslegitimation, Antreiber und eigene Denkverzerrungen
 45:16 Loslassen lernen – Markus über den eigenen Start als Führungskraft
 47:50 Servant Leadership: Führung als Dienstleistung am Team
 50:17 Reibflächen im Team moderieren statt Druck erzeugen
 51:37 Zusammenfassung: Was Führungskräfte konkret mitnehmen
 55:56 Warum es in diesem Modell kein Outing braucht Mehr zu unserem Gast Markus Götz – systemisch denkender Generalist sowie Innovations- und Transformationsbegleiter, der über Neurocatalyst und die EUPONS-Initiative wissenschaftliche und unternehmerische Perspektiven auf Neurodiversität zusammenführt. LinkedIn: linkedin.com/in/markuskarlgötz Mehr zu den Hosts Julie Simstich (Psychologin & Organisationsexpertin): hirnzigartig.at
 Walter Marinelli (Kreativ-Profi & persönlicher Experte): marinelli.de Keywords Neurodiversität, Neuro-Biodiversität, ADHS im Beruf, psychologische Sicherheit, Führungskräfteentwicklung, Servant Leadership, Positive Leadership, Stärkenorientierung, Unternehmenskultur, Change Management, Fehlerkultur, HR, Neuroinklusion, Menschenbild, Vertrauensführung
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