In dieser Folge von Radikal Arbeiten spricht Markus Väth mit der Systemtheoretikerin und Komplexitätsforscherin Gitta Peyn. Gemeinsam tauchen sie tief in die Frage ein, wie Menschen und Organisationen tatsächlich miteinander interagieren – und warum klassische Management-Ansätze und Werte-Debatten oft am Ziel vorbeischießen.

• Mensch vs. Organisation: Warum Menschen systemtheoretisch gesehen „Umwelt“ des Kommunikationssystems sind – und weshalb man komplexe Systeme dennoch gezielt beeinflussen und steuern kann.

• Die 4 Formen von Sinnsystemen: Von monotonen Befehlsketten in der Krise über silokreative Unternehmensstrukturen bis hin zu echten kokreativen Systemen.

• Mythos Werte-Debatte: Warum Purpose- und Kulturinitiativen oft verpuffen oder Gegenteile bewirken – und weshalb der echte Fokus auf Wertschöpfung, Qualität und klaren Kommunikationsformen liegen muss.

• Die Meeting Challenge & Führung: Wie Leader durch das Lesen von Kommunikationsrhythmen gezielt eingreifen können, um „Business-Lagerfeuer“ zu beenden.

• Die Zukunft von Beratung & Führung: Warum in den nächsten fünf Jahren ein Großteil der klassischen HR- und Beratungsleistungen durch Automatisierung und KI ersetzt werden könnte – und welche hochanalytischen Fähigkeiten Führungskräfte stattdessen brauchen.

• Gitta Peyn auf LinkedIn: Regelmäßige Beiträge zu Systemkybernetik, Rhetorik und modernem Denken (Link)

• Beratung & Coaching: Shift Happens / Formwelt (Kontakt: contact@formwelt.net)

• Buchtipp: Pogofähigkeit von Gitta Peyn

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In dieser Episode beleuchtet Markus Väth einen fundamentalen, durch globale Krisen und den unklaren Einsatz von KI verschärften Konflikt: Unternehmen versuchen verzweifelt, Effizienz (die richtigen Aufgaben unter Druck erledigen) und Resilienz (die Widerstandsfähigkeit der verbleibenden Belegschaft) auszutarieren. Laut Väth wird das Problem fälschlicherweise oft auf das Individuum abgewälzt. Seine Lösung ist eine „Doppelklammer“ – der sogenannte dynamische Puls –, der Effizienz und Resilienz sowohl auf menschlicher als auch auf organisationaler Ebene verknüpft.

Dies gelingt über vier Kernprinzipien:

1. Prinzipien statt Regeln, um den Handlungsspielraum der Mitarbeiter zu wahren.

2. Subsidiarität (Autonomie von unten), was bedeutet, Entscheidungen dort zu treffen, wo die Kompetenz sitzt (z.B. an der Kundenfront), anstatt im bürokratischen Klein-Klein zu versinken.

3. Arbeiten mit Lernschleifen, was eine echte Fehlerkultur abseits ritueller Selbstbeweihräucherung verlangt.

4. Radikale Führung, die auf Vertrauensvorschuss, wissenschaftlich validen HR-Instrumenten und einem erwachsenen Menschenbild basiert.

In dieser Episode hinterfragt Romy Kopsch die gängige Praxis, in Unternehmen primär die Mitarbeiterzufriedenheit zu messen, da man auch „zufrieden sein und sich vor der Arbeit drücken“ kann. Markus Väth schlüsselt daraufhin den klassischen Motivations-Mix auf: Neben intrinsischen und extrinsischen Faktoren betont er die oft vernachlässigte Gestaltung der Arbeitsbedingungen (wie funktionierende IT oder intakte Sozialräume). Sie kommen zu dem Schluss, dass Motivation häufig aus einer konstruktiven Unzufriedenheit entsteht. Der entscheidende „Übertragungsriemen“ in die Praxis ist dabei das soziale Gefüge: Menschen leisten und verändern Dinge primär für ihr direktes Team, weshalb rein abstrakte, organisationsweite „Purpose-Kampagnen“ oder starre Zufriedenheitsbefragungen ohne echten Dialog oft verpuffen.