Hur skapar vi en vardag som faktiskt bär – inte bara på jobbet utan i livet som helhet?

I det här samtalet möter jag forskaren och arbetsterapeuten Louise Karlsson, som introducerar begreppet flexability: förmågan att både vara flexibel själv och att bemöta och bemötas med flexibilitet tillsammans med andra – kollegor, chefer och organisation. Poängen är att hälsa främjas när vi kan navigera mellan roller, krav och behov med stöd av en värdefull riktning eller mening.

Louises forskning visar att låg hälsa ofta hänger ihop med obalans mellan vardagens aktiviteter och för få inslag som skapar delaktighet och samhörighet. Vägen framåt är sällan att “ta bort allt” utan att se över varför vi gör det vi gör – och ibland reframa. Tvätten blir uthärdlig (kanske till och med trivsam) med podd i öronen och en tanke på vad det faktiskt leder till.

Återkommande arbetsuppgifter får nytt syfte när vi kopplar dem till effekten för någon annan. Det handlar också om att förstå sin egen återhämtning: behöver du socialt påfyllnad eller tyst paus? Små, medvetna val vecka för vecka bygger aktivitetsbalans.

Ledarskapet blir avgörande. En närvarande och tydlig chef sätter ramar, lyssnar och matchar flexibilitet med verksamhetens behov. Ibland räcker ett bekräftande samtal; ibland krävs konkreta anpassningar under en period. Viktigt är också att chefen föregår med gott exempel – mejl på kvällar kan stärka osunda och ohållbara normer.

Organisationer kan stärka flexability genom enkla strukturer: rimliga teamstorlekar, tydliga förväntningar i medarbetarsamtal och praktiska stöd som gör vardagen genomförbar. Rättvisa betyder inte alltid “lika för alla”, utan hållbara lösningar för var och en inom gemensamma ramar.

Ett annat verktyg är mikroreflektion, att få fatt i sig sjålv i vardagen för att fråga ”vad var jag just med om – och hur påverkade det mig?”. När vi ser och namnger värdet i vardagens små handlingar växer känskan av meningsfullhet.

Prova i veckan

Reframa en återkommande “måste-uppgift” så att den får mening eller bättre miljö.

Lägg in två mikropauser för reflektion varje dag.

Ta ett samtal om ramar för flexibilitet i ditt team – vad funkar nu, vad behöver vi mer av?

Vår samarbetspartner Effektiv Nu är mån om effektiva arbetssätt och hållbar arbetsvardag. Centralt i detta är att hitta ett sätt att släppa dagen på ett bra sätt. Här är fyra tips som är med i Effektiv Nu´s utbildningar:

Reflektera över dagen – Stanna upp, samla tankarna och få ur dig allt som snurrar.

Skriv ned allt i uppgiftslistan – Fånga idéer, lösa trådar och det som behöver göras.

Gör en sista genomgång av mejlen – Rensa inkorgen och fatta snabba beslut.

Kolla morgondagens plan – Se över möten och prioriterade uppgifter för en lugn kväll utan jobb i bakhuvudet.

Läs mer om hur Effektiv nu kan hjälpa er på deras hemsida.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

När förändring misslyckas handlar det sällan om strategi eller struktur. Ofta är det relationerna som brister: dialog, tillit, konflikthantering. Fyra av tio svenskar upplever konflikter på jobbet varje månad, och bara hälften tycker att kulturen uppmuntrar öppen dialog.

I det här samtalet utforskar jag och Wille Sandels hur vi kan förstå människor, förhandla klokt och förebygga friktion– så att kommunikationen fungerar både när det brinner och när vardagen bara skaver. Wille är beteendevetare, tidigare polis (bl.a. nationella insatsstyrkan, förhandlargrupp, krisstöd) och numera organisationskonsult.

PGU – person- och grupputveckling med uppgiften först

En avgörande del av arbetet i Nationella insatsstyrkan är en utbildning där man inte bara tränade skytte och taktik – utan också relationer, konflikter och gruppdynamik.

Bakgrunden var ett team där konflikterna var så stora att de skickades på ”teambuilding”: paddling och grillning. Trevligt – men ingenting blev löst. Där föddes PGU – Person- och grupputveckling.

PGU fokuserade på:

• Öppenhet och trygghet
• Konflikthantering
• Feedback
• Person, grupp och uppgift

Det viktiga: målet var operativ effekt, inte ”mysigare stämning”. Det goda klimatet blev en bieffekt av att man tränade relationer för att klara svåra, farliga arbetsuppgifter.

AAR – enkel vana, stor effekt

Willes favoritverktyg för vanliga arbetsplatser är AAR – After Action Review. Den kan ta två minuter efter ett möte eller en halvdag efter ett projekt. Frågorna:

1. Vad var målet?
2. Nådde vi det?
3. Vad gjorde vi bra?
4. Vad gick sämre – och varför?
5. Vad tar vi med till nästa gång?

Gör man detta konsekvent:

• vässas arbetssätten
• stärks relationerna
• sänks tröskeln för ärlighet

Vill du börja enkelt? Avsluta varje teammöte med:

Nådde vi det vi sa? Vad gjorde vi bra? Vad gör vi annorlunda nästa gång?

Tre fokus för dig som vill stärka kommunikationen

1) Förstå

• Utforska hur konflikter uppstår hos er – mönster, triggers, återkommande situationer.
• Tydliggör skillnaden mellan relationsfeedback och prestationsfeedback.

2) Förhandla

• Hjälp människor hitta värdiga vägar ut: ”Hur skulle en lösning kunna se ut som du kan stå för?”
• Använd ”och samtidigt” istället för ”men”:

”Jag hör att du är besviken och samtidigt behöver vi leverera X.”

3) Förebygga

1. Inför AAR som standard efter viktiga möten.
2. Normalisera omtag: ”Det här blev inte bra, kan vi börja om?”
3. Sätt enkla kommunikationsregler för möten, t.ex. ”Spegla först, fråga sen, ge råd sist.”

Effektiv Nu är också måna om ett friktionsfritt samarbete. I det här avsnittet lyfter vi vikten av att de möten ni har både är värdeskapande och både förbereds, genomförs och följs upp smidigt. Läs mer här om hur de kan stötta er jobba bättre i er digitala arbetsmiljö.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hälsa i förändring – från individuell prestation till social rörelse

Hälsa är inte en trend. Det är en förutsättning – för ett gott liv, för hållbara organisationer och för ett samhälle i balans. Men vad betyder hälsa i dag, och hur förändras vårt sätt att tänka kring välmående, träning och ansvar – både individuellt och kollektivt?

I veckans avsnitt har Fredrik Karlsson från vår samarbetspartner Twitch Health bjudit in Brian Van Den Brink, träningschef på Friskis & Svettis för att reflektera över och spana på de stora strömningarna i hälsolandskapet. Det blir ett samtal om motivation, samhällstrender och framtidens sätt att skapa rörelse – både i kroppen och i kulturen.

Efter år inom både byråvärlden, som tränare, egenföretagare och poddare, har han landat i rollen som träningschef på Friskis & Svettis – en organisation som sedan starten byggt hela sin idé på rörelseglädje, gemenskap och inkludering.

Hälsans stora paradox

Trots att utbudet av träning, appar och hälsotjänster aldrig varit större, beskriver Brian en växande klyfta mellan aktiva och inaktiva.

”De som redan tränar, tränar mer än någonsin. Men de som inte gör det – där går det åt fel håll.”

Den stora boven? Tiden. Eller snarare känslan av brist på tid. Vi lever stillasittande liv, ofta framför skärmar, och även de mest upptagna dagarna kan gå utan att vi rört oss alls.

Makrotrend 1: Ett åldrande samhälle och kampen för livslång hälsa

En av de tydligaste trenderna Brian ser framåt är den åldrande befolkningen.

Samtidigt förändras synen på åldrande. Äldre porträtteras inte längre som passiva eller sköra, utan som vitala, nyfikna och aktiva.

”Det är en positiv förskjutning. Man ser äldre som relevanta, och det gör mig faktiskt glad att bli äldre.”

Makrotrend 2: Digitaliseringens baksidor – ensamhet och ytlighet

Digitaliseringen har på många sätt gjort det lättare att ta hand om sin hälsa – med appar, träningsdata och digitala möten. Men Brian ser också dess baksidor: förlorad gemenskap och ökande ensamhet.

Samtidigt växer en motrörelse fram: ”social fitness” – gemensamma upplevelser där rörelse möter gemenskap.

”Folk längtar efter att ses. Det sociala blir en allt viktigare del av hälsa framåt.”

Makrotrend 3: Hälsa som affärsstrategi

Brian ser hur företag börjar gå från punktinsatser – friskvårdsbidrag och stegtävlingar – till ett bredare och mer strategiskt synsätt.

Nyckeln är att förstå behoven innan man letar lösningar.

Hälsa som inkluderar alla

För Brian är just inkluderingen central. ”Vi behöver fler sätt att få människor i rörelse – inte fler sätt att få redan aktiva att bli ännu mer aktiva.”

Framtidens hälsa – social fitness och mänskliga möten

När Brian blickar framåt mot 2026 ser han en fortsatt förskjutning mot sociala upplevelser.

”Jag hoppas vi får se ännu mer av social fitness – där rörelse, musik, gemenskap och glädje möts.”

Kanske är det just där framtidens hälsa finns. Mindre ensam träning, fler gemensamma upplevelser.

Tre spaningar från avsnittet:

Sociala sammanhang är framtidens fitness. Rörelse blir roligare och mer hållbar när vi gör den tillsammans.

Hälsa är en samhällsfråga, inte bara en individuell. Vi måste bygga miljöer som gör det lätt att välja rätt.

Företag som integrerar hälsa i sin kärnstrategi blir vinnare. Hållbara människor bygger hållbara resultat.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

I en tid när förändringstakten bara ökar har nyfikenheten gått från att vara något charmigt till att bli en nödvändighet. Den är inte längre bara en personlig egenskap, utan en förmåga som avgör hur väl vi – och våra organisationer – klarar oss i ett arbetsliv där vi ständigt behöver lära om, tänka nytt och samarbeta på nya sätt.

I veckans avsnitt pratar jag med Peder Söderlind – forskare, författare och entreprenör – aktuell med boken Edge: Skapa nyfiken organisation. Vi pratar om hur nyfikenhet kan bli ett strategiskt verktyg för både välmående och framgång.

Peder definierar nyfikenhet som ”en gemensam rörelse mot något okänt”. Det handlar alltså inte bara om en individuell drivkraft, utan om något som uppstår mellan människor. När vi möts, delar tankar och vågar ställa frågor skapas ny kunskap – och organisationer som gör det till en vana blir mer innovativa, motståndskraftiga och lärande.

Den nyfikna organisationen bygger på att medarbetare tillåts fråga, testa och tänka nytt. Det kräver trygghet, tid och ledare som inte har alla svar utan vågar säga: ”Jag är nyfiken på hur du ser det.”

Nyfikenhet gör oss bättre på att fatta beslut, inte minst när vi vågar ta in nya perspektiv. Det minskar risken för att fastna i gamla hjulspår och hjälper oss att väga kortsiktig effektivitet mot långsiktig utveckling. Som Peder uttrycker det: ”Om vi alltid väljer den säkra lunchrestaurangen lär vi oss inget nytt.”

Han påminner också om att ständig effektivitet är en fiende till nyfikenhet. När organisationer är så slimmade att ingen har tid att tänka nytt, riskerar de att förlora både innovationskraft och människor. Vi behöver luft i systemet för att kunna ställa de viktiga frågorna – de som formar framtiden.

Människor med hög grad av nyfikenhet ser förändring som en möjlighet snarare än ett hot. De bär förändring lättare, samarbetar bättre och upplever högre grad av psykiskt välbefinnande. Att vara nyfiken är med andra ord en hälsostrategi. Det håller oss mentalt rörliga, socialt aktiva och gör att vi fortsätter utvecklas – hela livet.

• Börja i ledarskapet: Visa sårbarhet, ställ öppna frågor och uppmuntra till dialog.
• Skapa strukturer som stöder möten: Spontana samtal, gemensamma ytor och tid för reflektion stärker nyfikenhetskulturen.
• Belöna frågor – inte bara svar. Fira den bästa frågan på veckomötet.
• Träna den mentala muskeln: Nyfikenhet kräver energi. Sömn, rörelse och återhämtning är förutsättningar för att orka tänka nytt.

Eller som Peder säger: ”Vi behöver vara som mest nyfikna när vi är som tröttast – det är då framtiden formas."

Under hösten samarbetar vi med Effektiv Nu som har både teknik i fokus för ett hållbart arbetsliv. Här kan du läsa mer om deras arbete och hur de kan stötta er.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Att fatta beslut på magkänsla hör till det förflutna. Samtidigt räcker det inte att stirra sig blind på siffror. Verkligt datadrivna organisationer använder både hårda och mjuka datapunkter – och förstår människorna genom datan och människorna bakom datan. I veckans Health for Wealth pratar vi om hur insikter, analys och nyfikenhet kan ge bättre beslut, starkare kultur och mer hållbara människor.

Gästen är Miriam Sundholm, civilekonom med bakgrund som managementkonsult på Accenture i Stockholm och London. I dag arbetar hon som föreläsare och hälsostrateg och är numera en del av Oxy Group. Hennes drivkraft: att göra hälsa och välmående till en strategisk del av affären – inte en “mjuk” sidoverksamhet.

Miriam beskriver en utvecklingstrappa som många känner igen:

• Reaktivt
• Analytiskt
• Fördjupat analytiskt
• Proaktivt

Poängen är att komma närmare nuet – till beteenden och insatser vi faktiskt kan påverka i dag, inte bara konstatera gårdagens utfall.

Finansiella mått är ofta släpande: de visar ”så blev det”. De behövs – men de hjälper oss sällan att styra i tid. Därför behöver vi komplettera med operativa och ledandeindikatorer som går att påverka här och nu.

Ett säljexempel: antal provkörningar är mer direkt påverkbart än månadens försäljning (som ofta speglar arbetet för flera månader sedan). Samma tänk gäller förändring och välmående: identifiera vilka beteenden och förutsättningar som leder till engagemang, kvalitet och kundvärde – och följ upp dem systematiskt.

Årsredovisningar och stora mätningar har sin plats, men för att navigera i vardagen behöver vi frekventa pulser. Här blir medarbetarundersökningar och pulsmätningar viktiga – om vi:

1. förankrar varför vi frågar,
2. återkopplar transparent, och
3. gör något av resultaten – tillsammans.

Enkättrötthet uppstår när medarbetare inte ser syftet eller effekten. När chefer och team däremot använder datan som underlag för dialog, prioriteringar och förbättringar ökar psykologisk trygghet, tillit och engagemang.

Att ”ha mycket data” är inte målet. Börja i era prioriterade affärsmål (tillväxt, lönsamhet, kvalitet, kundnöjdhet etc.) och bryt ner dem till relevanta nyckeltal. Vad vet vi korrelerar med målen? Nöjdare kunder? Lojalitet? Medarbetares mentala, fysiska och sociala välmående? Välj färre men vassare mått som ni förstår och kan påverka – och bygg rutiner för hur ni samlar in, analyserar och agerar på dem.

Ledningens mottagarskap är avgörande.

Krav och förväntningar på hållbarhetsrapportering ökar, och standarder utvecklas. Oavsett formell tidslinje tjänar de flesta verksamheter på att börja arbeta mer systematiskt med social hållbarhet i dag: att följa upp förutsättningar, hälsa och engagemang i den egna arbetsstyrkan.

• Välj 5–7 nyckeltal som speglar både resultat och förutsättningar (blanda finansiella, operativa, ledande och släpande).
• Pulsmät kvartalsvis eller månadsvis kring välmående och engagemang – med tydlig återkoppling och gemensam åtgärdsplan i teamen.
• Skapa en styr- och mötesrutin: vem äger datan, hur ofta tittar vi på den, vad gör vi när vi ser en avvikelse, och hur följer vi upp effekter?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

En av fyra svenskar känner stress i sin digitala arbetsmiljö. Ofta beror det inte på viljan att göra rätt, utan på att vi saknar gemensamma spelregler. I detta avsnitt berättar Linn Heuberger och Emelie från Effektiv Nu hur enkla, tydliga överenskommelser – “interna trafikregler” – gör att arbetet flyter, möten ger energi och information hamnar där den ska. Poängen är inte att begränsa, utan att skapa förutsägbarhet så att alla kan lägga fokus där det faktiskt skapar värde.

• Varför interna trafikregler ger framkomlighet i stället för pekpinnar.
• Tre startfrågor som alla team bör svara på.
• Hur regler för var, när och hur kommunikation sker stöttar er
• Hur ni sätter mötesregler som faktiskt ger energi.
• Varför fil-lagring och namnsättning är en arbetsmiljöfråga, inte bara IT.
• Konkreta knep som minskar “gisslandmöten” och informationsstress

Effektiv Nu hittar du här!

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Salutogenes handlar om att identifiera och stärka det som får oss att må bra. Patogenes om att hitta och åtgärda det som skapar ohälsa. I arbetslivet behöver vi förstås båda – men många fastnar i det reaktiva. I det här avsnittet går vi från ord till handling: hur vi leder hälsofrämjande på riktigt och bygger förutsättningar för meningsfullhet, begriplighet och hanterbarhet – på organisationsnivå, i ledarskapet och i vardagen hos varje medarbetare.

Vi poddar om hur man skapar hälsa på jobbet, eftersom vi vet att människor som mår bra också kan prestera bra. Jag som leder podden heter Ann-Sofie Forsmark – hälsostrateg, ledarskapskonsult och författare – och i det här avsnittet knyter jag ihop forskningen med praktiken.

I snart 50 år har forskning visat vad som får både verksamheter och människor att må bra. På 1980-talet fick Aaron Antonovskys teori om salutogenes och KASAM (känsla av sammanhang) fäste. På 1990-talet började vi tala om friskfaktorer i arbetslivet. Under 2000-talet spreds begrepp som engagemang (som motpol till utbrändhet). 2010-talet och framåt har svenska kunskapsmyndigheter och forskningsprogram systematiserat vad som fungerar – exempelvis rättvisa, delaktighet och stödjande ledarskap. Med andra ord: vi saknar inte underlag längre – vi behöver arbeta med det.

Det salutogena arbetssättet betyder att göra mer av det som får oss att fungera – med struktur, mod och uthållighet. Vi kommer aldrig göra allt perfekt. Men varje steg som ökar begriplighet, hanterbarhet och meningsfullhet gör skillnad – för hälsa, engagemang och resultat.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.