Ledarutveckling fungerar – men inte av sig självt.

Vi lägger massor av pengar, tid och energi på ledarutveckling. Stora metaanalyser bekräftar att det ger effekt. Och ändå är det många som känner att kursen var bra, engagemanget var stort – men sen var allt lite som vanligt igen. Varför blir det så, och vad ska vi göra åt det?

Det är frågan som driver det här samtalet med Caroline Lornudd – organisationspsykolog, forskare och nu också författare till en liten men innehållsrik bok om just ledarutveckling. Caroline har ägnat stora delar av sitt yrkesliv åt att både designa och genomföra ledarutvecklingsinsatser, och de senaste 15 åren också forskat på vad som faktiskt fungerar.

Ledarutveckling eller ledarskapsutveckling?

Caroline introducerar en viktig distinktion, hämtad från professor David Day, mellan ledarutveckling och ledarskapsutveckling. Ledarutveckling fokuserar på att utveckla den enskilda individen i ledarrollen. Ledarskapsutveckling däremot handlar om relationen – mellan ledare och de som leds.

Om ledarskap är en relation där någon gör anspråk på att leda och andra väljer att följa, kan man inte utveckla ledarskapet utan att båda parter är med. Det är, som Caroline beskriver det, lite som att skicka en person till parterapi ensam.

Vem behöver läsa Carolines bok?

Den uppenbara målgruppen är HR, L&D och externa konsulter som designar och genomför ledarutvecklingsinsatser. Men Caroline lyfter också en grupp som kanske överraskade: de chefer som själva går i ledarutveckling. För förstår man utmaningarna med transfer, med organisatoriska förutsättningar och med hur lärande faktiskt fungerar, ökar chansen markant att man lyckas använda det man lär sig.

Och sedan finns det en drömläsare: de som sätter förutsättningarna för ledarutveckling i en organisation. De som bestämmer vad som följs upp, vad som resurssätts, vad som räknas som bevis på effekt. För det är ofta där det brister – inte i kursrummet.

Reflektionsfrågor för dig som individ

Tänk på en ledarutvecklingsinsats du har gått igenom. Vad tog du faktiskt med dig – och stämmer det med vad utbildaren avsåg? Vad säger det om vad du egentligen behövde?

Går du din nästa utvecklingsinsats som deltagare eller som representant? Vad skulle det förändra om du gick in med ett tydligt ansvar att ta tillbaka och omsätta något?

Vilka organisatoriska förutsättningar saknas för att du ska kunna använda det du lär dig? Och har du lyft det med din chef?

Reflektionsfrågor för er som team eller organisation

Hur ser er behovsanalys ut inför ledarutvecklingsinsatser? Är det HR som bestämmer vad som behövs, eller är ledarna och deras medarbetare med och formulerar det?

Hur följer ni upp ledarutveckling – och mäter ni rätt saker? Finns det berättelser och kvalitativa tecken på förändring som ni missar för att ni bara tittar på enkätsvar?

Vilka signaler skickar er organisation om hur viktigt lärande och utveckling faktiskt är – i hur ni rekryterar, vad ni följer upp, hur ledningen agerar som förebild?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hälsofrämjande arbetsmiljö – inte en sidovagn utan motorn i verksamheten

Alla organisationer säger att de vill jobba hälsofrämjande. Arbetsmiljölagen kräver det. Forskningen backar upp det. Och ändå behandlas arbetsmiljöarbetet på de flesta arbetsplatser som något separat från verksamhetsutvecklingen – som om de vore två olika världar. Det är det de inte är.

Den insikten är kärnan i Linda Öhmans nyutkomna bok Hållbara arbetsplatser, och den är kärnan i det här avsnittet. Linda har lång erfarenhet av att utveckla hållbara och framgångsrika arbetsplatser, och hon har ägnat mer än tio år åt att i praktiken visa att det systematiska arbetsmiljöarbetet och verksamhetsutvecklingen delar exakt samma byggstenar: uppdrag, mål, roller och samspel.

Samma byggstenar – olika världar

Linda beskriver hur externa konsulter – hur skickliga de än är – sällan får sina insatser att fästa ordentligt om det inte finns en grundstruktur i organisationen. Och den grundstrukturen handlar om att integrera arbetsmiljöarbetet i ledningssystemet, i internstyrningen och i det dagliga arbetet – inte som ett komplement utan som en del av helheten.

Från riskfokus till främjande perspektiv

Det systematiska arbetsmiljöarbetet är uppbyggt kring en välkänd cykel: undersöka, riskbedöma, åtgärda och följa upp. Det är ett viktigt och lagstadgat arbetssätt. Men Lindas bok visar hur man kan göra det med ett tillagt hälsofrämjande perspektiv.

Istället för att starta i vad som inte fungerar, startar man i uppdraget.

Uppdraget som gemensam kraftkälla

En av de tydligaste effekterna Linda sett i sitt arbete är vad som händer när en grupp skapar verklig samsyn kring sitt gemensamma uppdrag.

Grus i relationerna försvinner. Och det blir lättare att prata om sådant som är jobbigt, för man har en gemensam karta att ta avstamp i.

Det är inte heller en engångsinsats. Uppdraget behöver hållas levande, justeras, återkommas till.

Vem gör vad – och varför det inte bara hänger på chefen

Linda är tydlig med att det här arbetet angår alla. Ledningen behöver visa vägen, gärna genom att börja tillämpa det med sina egna chefer som medarbetare. HR har en central roll i att stärka det främjande perspektivet och koppla ihop det med strategi. Och medarbetarna är ofta experterna på sitt eget uppdrag – det är deras kunskap och erfarenhet som behöver få blomma ut.

Argument som väger tungt

För den som behöver ta upp det här i en ledningsgrupp ger Linda några konkreta argument. Sjuktal och personalomsättning talar sitt tydliga språk. Kundmätningar och anseende likaså. Och kompetensförsörjningsperspektivet blir allt viktigare: en arbetsplats dit folk faktiskt vill komma och stanna är en konkurrensfördel.

Men kanske det mest övertygande argumentet är det enklaste: istället för att driva två separata processer – verksamhetsutveckling och arbetsmiljöarbete – kan man driva en integrerad process.

Lindas bok är en handbok i exakt det. Den håller läsaren i handen genom varje steg, med verktyg, modeller och konkreta exempel från verksamheter som testat och bevisat att det funkar.

Reflektionsfrågor för dig som individ

Upplever du att ditt uppdrag är tydligt – vad du är till för, vad som förväntas av dig och hur du bidrar till helheten? Och om inte, vad skulle du behöva för att det ska bli tydligare?

Vad behöver du för att må bra och göra ett bra arbete just nu? Har du sagt det till någon, och finns det ett forum där den frågan faktiskt ges utrymme?

Tar du ett aktivt medledarskap i din arbetsgrupp – och vad skulle det innebära för dig att göra det lite mer?

Reflektionsfrågor för er som team eller organisation

Behandlar ni arbetsmiljöarbetet och verksamhetsutvecklingen som två separata processer – och vad skulle hända om ni integrerade dem?

Har ni en levande och återkommande dialog om ert gemensamma uppdrag, eller är det formulerat i ett dokument ingen längre läser? Vad behöver förändras?

Följer ni upp era arbetsmiljöinsatser på ett sätt som faktiskt visar om de fått effekt – och används den uppföljningen för att ta nästa steg?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.