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離職率を減らしエンゲージメントを高める4つの方法

離職率を減らしエンゲージメントを高める4つの方法

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概要
 大切に育てた社員が突然辞め、仕事を引き継げる人がいなかったら、どうなるでしょうか。採用が難しい日本では、新しい人材の確保と同じくらい、今いる社員が働き続けたいと思える職場づくりが大切です。成長を支える、個性を理解する、当事者意識を育てる、貢献を認めるという四つの行動から、社員のエンゲージメントを高めていきましょう。 ## なぜ管理職は社員の定着を優先すべきなのでしょうか？ 今の人数で仕事が回っていても、突然の退職や長期不在、競合の生産性向上によって、チームの余力が失われることがあります。離職は顧客との関係を揺るがし、採用や引き継ぎの負担を増やし、残る社員にも影響します。人材定着は人事部だけの課題ではなく、事業継続と要員計画に関わる管理職の課題です。 エンゲージメントとは、社員が仕事とのつながりを感じ、貢献しようとする姿勢です。ここでは、相手に誠実な関心を寄せる、相手の立場から考える、心から感謝を伝えるといったデール・カーネギーの原則を、日本企業や外資系企業の日々のマネジメントに活かす方法を紹介します。 要点のまとめ：退職が起きる前から、チームの力を守る取り組みを始めましょう。社員が成長でき、自分の貢献の価値を実感できる職場が土台になります。 ## １．成長の機会は、どのように人材定着につながるのでしょうか？ 仕事ができる社員ほど、自分の専門性や価値を高めたいと考えることがあります。学びが止まると、別の環境を探し始めるかもしれません。これまで教育してきたことだけで、社員がずっと残ってくれるとは限りません。一人ひとりが次に何を実現したいのかを理解する必要があります。 個別面談で「どのスキルを伸ばしたいですか」「どんな仕事を、もっと自信を持って進めたいですか」と尋ねてみましょう。顧客への説明、小さなプロジェクトの担当、新しい営業スキルの練習など、現実的な一歩を一緒に決めます。学びを実務につなげ、振り返りの機会も設けましょう。希望と現在の能力や社内の機会に差がある場合は、その差を丁寧に説明し、達成可能な前進を合意します。 要点のまとめ：本人の目標を知り、必要なスキルを伸ばす具体的な道筋をつくりましょう。提供できない機会を約束せず、成長を支えることが大切です。 ## ２．社員の強みや個性は、エンゲージメントにどう影響するのでしょうか？ 全員に同じ仕事を任せることは公平に見えても、一人ひとりの違いを見落とすことがあります。法人営業では、新規顧客の開拓に力を発揮する人もいれば、既存顧客との関係を深めることが得意な人もいます。マーケティングやデザインなど、他の職種にも同じことが言えます。 仕事ぶりを観察し、どの業務に意欲を感じるのか、どこで支援が必要なのかを本人と話し合いましょう。強みと事業上の必要性を踏まえて役割を配分し、その理由も伝えます。新入社員や未経験者には、さまざまな仕事と継続的なフィードバックを通じて、得意なことを見つけていきます。性格の分類や診断結果だけで、その人の可能性を決めつけないことも大切です。 要点のまとめ：仕事を割り振る前に、その人を理解しましょう。強みを活かしながら、新しく学ぶ余地も残します。 ## ３．管理職は、どうすれば当事者意識を育てられるのでしょうか？ 指示されたから取り組むだけの仕事には、情熱を持ちにくいものです。担当する仕事が、昇進に必要なスキルの習得、効率化、経験の蓄積など、本人の目標とどうつながるのかを説明しましょう。合意した成果を実現する方法について、本人の考えも聞きます。 求める成果、本人が判断できる範囲、利用できる支援、相談すべきタイミングを明確にします。途中で確認しても、すぐに仕事を取り上げないようにしましょう。難しい部分を上司が毎回片づけてしまうと、社員は助けを待つようになるかもしれません。当事者意識とは、失敗をすべて本人の責任にする脅しではなく、支援を受けながら責任を持って取り組む姿勢です。 要点のまとめ：仕事を本人の目標につなげ、支援とともに明確な責任を渡しましょう...
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