今回の配信では、昨年の熱中症対策の義務化をふまえ、会社がどのような準備をしておくべきかを解説します。

熱中症は、本人の体調管理だけの問題ではありません。会社が暑い環境で働く従業員に仕事をしてもらう以上、安全を守るための備えが必要です。
ポイントは、まず「気づくこと」です。本人が「少し気分が悪い」と言える雰囲気、周囲が「様子がおかしい」と声をかけられる関係性が、事故を防ぐ第一歩になります。そのうえで、誰に報告するのか、応急処置はどうするのか、119番通報や搬送先の確認をどうするのかを、あらかじめ決めておくことが重要です。

また、暑さに体が慣れていない時期や、急に気温が上がる日は特に注意が必要です。水分・塩分補給、こまめな休憩、単独作業を避けることなど、日々の基本行動を徹底しましょう。熱中症対策は、現場任せではなく、会社全体で取り組むべき労務管理のテーマです。

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投稿 317．熱中症対策義務化のおさらい｜企業が整えるべき体制・手順・周知(2026/6/8) は バラスト社会保険労務士法人 に最初に表示されました。

「AIを導入すれば人事労務の仕事は大幅に削減できるのか？」そんな疑問について、社労士の視点から考えてみました。

実際の労務業務は、会社ごとのルールが多く、一般的な業務よりもAI化が難しい側面があります。

一方で、書類整理や情報収集、公文書管理など、AIや自動化ツールが大きな効果を発揮する分野もあります。今回の配信では、事務所内で実際に行っている効率化の取り組みや、AIを活用できる人材に共通する考え方についても紹介しています。

AI導入を検討している企業担当者の方はぜひ参考にしてください。

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投稿 317．AIで労務はどこまでラクになる？社労士が本音で語ります(2026/6/1) は バラスト社会保険労務士法人 に最初に表示されました。

2026年10月1日から、企業にはカスタマーハラスメント対策が義務付けられます。

今回の配信では、厚生労働省のリーフレットをもとに、企業が準備しておくべき内容を解説しました。

カスハラ対策では、会社として「従業員を守る」という方針を明確にし、従業員へ周知することが重要です。また、相談窓口の整備、発生時の事実確認、被害を受けた従業員への配慮、再発防止策なども求められます。
ポイントは、カスタマーハラスメントはパワハラやセクハラと異なり、相手が社外の顧客・取引先・施設利用者・近隣住民などである点です。社内研修だけで完全に防ぐことは難しいため、「起きたときにどう対応するか」を事前に決めておく必要があります。現場担当者を一人で抱え込ませないためにも、警察への通報基準、上司や本部への報告ルート、対応を打ち切る判断基準などを明確にしておきましょう。

参考（リーフレットはこちらにあります）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

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投稿 316．「お客様だから仕方ない」はもう通用しない？カスタマーハラスメント対策の基本(2026/5/25) は バラスト社会保険労務士法人 に最初に表示されました。

パートタイム労働者や有期雇用労働者に関するルールが、2026年10月1日から変わります。

今回のポイントは、

• 労働条件通知書に新たな明示事項が追加
• 同一労働同一賃金ガイドラインが見直しされます

これまで「正社員だけに支給している」「パートには適用していない」としていた手当や休暇について、見直しが必要かもしれません。

たとえば、家族手当、住宅手当、賞与、退職金、福利厚生施設、夏季冬季休暇、永年勤続表彰など…

また、待遇差について従業員から説明を求められた場合の対応方法も具体的になりました。説明資料の準備も求められます。

今回のエピソードでは、厚生労働省のリーフレットの内容に沿って、会社が今から準備しておきたい実務対応を整理します。

厚生労働省同一労働同一賃金特集ページ（リーフレットはこちらにあります）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

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投稿 315．2026年10月施行　同一労働同一賃金の取り扱いが厳格化(2026/5/18) は バラスト社会保険労務士法人 に最初に表示されました。

今回のテーマは「企業型DCの法改正」です。

2026年4月から、マッチング拠出に関する重要な制限が撤廃され、会社が出している掛金を超えて、従業員本人が拠出できるようになりました。
これまで、会社掛金が少ないためにマッチング拠出では十分な金額を積み立てられず、iDeCoを選んでいた方にとっては、大きな変更です。

また、退職時に企業型DCの移管手続きについて説明する義務や、2026年12月から予定されている拠出限度額の引き上げについても解説。

ちなみに、導入には半年程度かかりますので、今導入を決めた場合、ちょうど12月からスタートできるかも。

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投稿 314．企業型DCの改正、何が変わった？マッチング拠出の上限撤廃などを解説(2026/5/11) は バラスト社会保険労務士法人 に最初に表示されました。

今回のテーマは、前回に引き続き人事制度です。

人事制度というと、目標管理制度やジョブ型など、流行のキーワードに目が向きがちです。しかし、制度を作るうえで本当に大切なのは、会社が「誰にいてほしいのか」「何をしてほしいのか」「何に対して給料を払いたいのか」を明確にすることです。

たとえば、毎日同じ業務を安定して続けてくれる人を大切にしたい会社なら、年功的な昇給や退職金制度が合うかもしれません。一方で、営業成績や成果に応じて大きく報いたい会社なら、成果型の仕組みが合う場合もあります。責任あるポジションに対して支払う役割給や、仕事そのものに値段をつけるジョブ型という考え方もあります。

ただし、人事制度は人事の理想だけでは成り立ちません。賃金の引下げ、不利益変更、労働時間、ハラスメントなど、労務のルールとも深く関係します。人事と労務の両面から、会社らしい制度を考えることが大切です。

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投稿 313．人事制度づくりで大切なのは「何をしてほしいか」から考えること(2026/5/4) は バラスト社会保険労務士法人 に最初に表示されました。

今回は、人事制度をテーマに、評価制度・等級制度・賃金制度の基本的な考え方と、中小企業で制度設計が必要になる場面についてお話ししました。

人事制度は、従業員にとっては「何をすれば評価され、どれだけ給与が上がるのか」を示すものですが、会社にとっては「限られた原資をどう配分するか」を考えるための土台でもあります。

特に最近は、初任給の上昇や最低賃金の引上げなど、賃金相場そのものが動いているため、制度を持たずに場当たり的に賃金を決めることの難しさが増しています。
一方で、制度は作ればよいというものでもなく、会社の業績や方針の変化に対応できなければ、かえって不公平感や不信感を招くこともあります。

今回は、そうした制度の光と影を本音で語りつつ、今後の方向性を考えます！

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投稿 312．賃上げ時代の人事制度見直し　中小企業が考えたい評価と給与の設計(2026/4/27) は バラスト社会保険労務士法人 に最初に表示されました。

今回のテーマは、扶養内パート・アルバイト採用です。

人手不足の中で「もっと働こう」という流れが強まる一方、扶養の範囲内で働きたいというニーズは依然として根強くあります。
ただ、その“扶養内”の意味は昔よりずっと複雑です。番組では、103万円・130万円・106万円といった従来よく聞いた数字から、現在の123万円や週20時間基準までをわかりやすく整理。

特に社会保険の適用拡大が進む今、採用側としては年収よりも勤務時間の設計が重要になっていることを解説しています。

後半では、流山事業所で想定している「毎日来てもらうが1日2～3時間、合計で週15時間程度」という働き方を紹介。扶養内人材を採りたい企業、また求人票でどんな訴求が有効か考えている人事担当者に、具体的なヒントをお届けします。

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投稿 311．扶養内パート採用はいま本当に響くのか？103万・123万・20時間の考え方(2026/4/20) は バラスト社会保険労務士法人 に最初に表示されました。