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【第3回】従業員を雇用する時に必要な労働契約（労働条件通知書・雇用契約書）の締結と法定三帳簿のお話

【第3回】従業員を雇用する時に必要な労働契約（労働条件通知書・雇用契約書）の締結と法定三帳簿のお話

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概要
 いよいよ新しい仲間を迎える社長さんへ。「人を雇うときの手続きは、役所への届出さえ済ませておけば大丈夫」と思っていませんか？実は、それより前に明示しておくべき労働条件（「労働条件通知書」）があり、これを怠ると30万円以下の罰金の対象になります。社労士クラウドラジオ第3回は、従業員を雇うときに必要な、労働条件通知書・雇用契約書の締結と、法定三帳簿（労働者名簿・賃金台帳・出勤簿）の作成を、耳だけでスッと頭に入るように解説します。──────────■ 労働条件通知書と雇用契約書、役割の違い労働条件通知書は会社から従業員への一方的な「通知」で、法律上の交付義務があります（違反すると30万円以下の罰金）。一方の雇用契約書は、双方が条件に「合意」したことを確認する書類です。「雇用契約書」という書類の作成自体は義務ではありませんが、労働契約法では契約内容をできる限り書面で確認することとされています。雇用契約書に法律上の明示事項がすべて書かれていれば、労働条件通知書を兼ねることもできます。ただし、合意の証拠がないと労使トラブルで会社側が不利になりやすいため、実務上は両方を「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として1枚にまとめるのが効率的です。▶ 労働条件通知書と雇用契約書の違いは？兼用方法から書類不備のリスクまで解説https://sharoushi-cloud.com/blog/column/kitei/play113-keiyakusyo/──────────■ 交付は「契約を結ぶとき」。2024年4月改正にも要注意労働条件通知書には、就業場所・業務内容・賃金・退職に関する事項など、法律で定められた項目を必ず明示する必要があります。2024年4月の改正で「就業場所・業務の変更の範囲」が新たに追加事項になりました。労働者が予見できる程度まで、範囲を具体的に書くのがポイントです。有期契約では、更新上限の有無や、一定の場合の無期転換に関する事項も追加されています。交付のタイミングは法律上「労働契約を締結する際」です。内定によって労働契約が成立する場合は、内定の時点がこれにあたります。採用通知と一緒に兼用書類を渡し、内容を確認してもらって、できれば入社前に署名・返送してもらう流れがおすすめです。役所への社会保険・労働保険の届出より前に済ませておく書類、という位置づけです。──────────■ 法定三帳簿（労働者名簿・賃金台帳・出勤簿）の作成・保管実務で「法定三帳簿」と呼ばれるのが「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」です。労働者名簿と賃金台帳は労働基準法で作成が義務付けられており、出勤簿やタイムカードなどの労働時間の記録も作成・保存しておく必要があります。保管期間は原則5年（当分の間は3年）ですが、保管期間の数え始め（起算日）が帳簿ごとに違う点に注意してください。労働者名簿は退職した日、賃金台帳は基本的に最後の給与記入日（支払日が後ならその支払日）、出勤簿などの重要書類はその記録が完結した日から数えます。労働者名簿・賃金台帳の作成や帳簿の保存を怠ると、こちらも30万円以下の罰金の対象です。在職中でも、賃金台帳や出勤簿の記録は起算日が違う点に注意してください。▶ 会社側の入社手続きマニュアル！必要書類から期限までチェックリスト付きで解説https://sharoushi-cloud.com/blog/column/kitei/play99-manual/──────────■ 放置すると何が起きるか罰金そのものよりも実務で怖いのは、労使トラブルに発展したときの実害です。明示した労働条件と実態が違うと、従業員は即座に契約を解除できる「即時解除権」を持っています。また、基本給と固定残業代の区別がはっきりしていないと、裁判で残業代を払ったとは認められず、未払い残業代の支払いを命じられることもあります。求人票の記載と労働条件通知書の内容がズレていないか、採用の段階から確認しておくことが、入社直後のトラブルを防ぐ一番の近道です。──────────■ 補足：36協定・就業規則も忘れずに雇入れ時健康診断や、法定労働時間を超える残業や法定休日の労働をさせる場合の36協定、常時10人以上の事業場での就業規則の整備も、...
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