『採用乱世｜人事が抱える見えない戦い』のカバーアート

採用乱世｜人事が抱える見えない戦い

採用乱世｜人事が抱える見えない戦い

著者： 株式会社b&q
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説明：この番組は、激動の採用市場を舞台に、人事が抱える葛藤や現場でのリアルな課題を掘り下げ、“採用”の本質とその裏側に迫っていくラジオです。株式会社b&q
エピソード
  • #025 良い仲間を選ぶことの本質。採用の失敗から学んだ人間性の重要性とは

    #025 良い仲間を選ぶことの本質。採用の失敗から学んだ人間性の重要性とは
    2026/04/28
    ▼（個人の方向け）転職に関するご相談はこちらから人材業界・人事職・HRテック系企業をはじめとする“ひと”に深く関わる領域に特化したエージェントサービス『ひとキャリ』⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://hitocareer.com/⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠▼（法人の人事・経営者の方向け）採用戦略・実務に関するご相談はこちらから「成果伴走型」HRコンサルティング事業⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://achievehr.jp/⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠内容：本日のテーマ「なぜ良い人を採るのか」シーズン1最終回／イーロン・マスクのインタビューから着想：スキルベースの採用ではなく人間性の採用が超重要／マスク氏の過去の失敗：優秀な経歴（有名大学卒）、専門性・スキルの高さ、社格（マッキンゼーなど）重視の採用を実施→うまくいかないケースが多発／気づき：スキル・ハード面だけでは不十分。人間として信頼できるか、誠実に向き合えるか、組織として機能できるかが重要／人間性・性格の側面を重視する採用へシフト／即戦力の罠：スキル・実績で昇進→人間性が伴わないと組織崩壊。人がついてこない、教えられない、弱さが高いと組織ごと持ち出される／人の問題は必ず起きるが、人間性に問題があると頻度・度合いが大きくなる。組織全体がエネルギーを持っていかれる／面接で人間性を見抜くのは難しい：限られた時間、非日常的空間、スキルは語れるが信頼性は測りにくい→リファレンスチェック・適性検査の重要性／基準①弱みをそのまま出せる人（取り繕わない、率直に言える）②当たり前のことを当たり前にできる人（遅刻連絡、レスポンス）／中途採用での質問例①チームで何かを成し遂げた経験があるか②価値観が合わない人とどう対応するか（組織での衝突は価値観のズレから）／Being（どうあるか）＞Doing（何ができるか）。スキルではなく人間性が長期的には勝つ▼番組概要：この番組は、激動の採用市場を舞台に、人事が抱える葛藤や現場でのリアルな課題を掘り下げ、“採用”の本質とその裏側に迫っていくラジオです。孤独に日々戦う人事の方にとって明日から使える人事の今をお伝えしていきます。毎週水曜日朝6時配信。▼MC：高稲 祐貴（たかいねゆうき / 株式会社b&q 代表取締役）東京都立大学（旧・首都大学東京）在学中にマレーシアでのコミュニティ事業立ち上げを経験し、学生の頃から事業創出に携わる。在学期にはスタートアップ企業の創業メンバーとして参画し、事業拡大や組織づくりの実務に従事。その後、東証プライム上場グループ企業にて役員を務め、経営および採用戦略の実行に携わる。2023年9月、東京都品川区に株式会社b&qを設立。「採用は経営そのもの」という考えのもと、企業の採用領域に特化した支援事業を展開。採用戦略設計から母集団形成、選考プロセスの構築、オンボーディング支援まで一気通貫で伴走する採用コンサルティングを提供している。これまで累計100社近くの採用支援を行い、スタートアップから大企業まで幅広い成長フェーズの企業を支援。事業は人材紹介を含むエージェント事業、採用実務支援（RPO）、経営人材獲得のためのヘッドハンティング事業、HRBP機能の外部提供型支援など多岐にわたる。岡田壮麻（おかだそうま／社会保険労務士・キャリアコンサルタント）新卒でみずほ信託銀行株式会社に入社。法人営業、本部事務統括部を歴任。その後、心理学好きがこうじて年間60万人が受検を行う内田クレペリン検査（心理検査）を開発した株式会社日本・精神技術研究所に入職。法人向けに心理学研修、採用における心理検査の実施、キャリアカウンセリングルームの運営を経験。2023年TALENTに、マーケティング支援、映像制作、音声コンテンツ制作で参画。才能を多くの人に届ける仕事に取り組んでいる。▼番組への感想、MCへのメッセージは以下までお寄せください。⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://forms.gle/BmKUTmx9kdo6EFSf9⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠▼感想ポスト：X（旧：Twitter）には「#採用乱世」...
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    20 分
  • #024 人的資本開示はどう変わってきた？任意から義務、そして経営戦略へ進化する道筋とは

    #024 人的資本開示はどう変わってきた？任意から義務、そして経営戦略へ進化する道筋とは
    2026/04/21
    ▼（個人の方向け）転職に関するご相談はこちらから人材業界・人事職・HRテック系企業をはじめとする“ひと”に深く関わる領域に特化したエージェントサービス『ひとキャリ』⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://hitocareer.com/⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠▼（法人の人事・経営者の方向け）採用戦略・実務に関するご相談はこちらから「成果伴走型」HRコンサルティング事業⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://achievehr.jp/⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠内容：本日のテーマ「人的資本開示の変遷と未来」／2023年義務化以前：企業の自由で開示している企業自体が珍しかった。出している=人に手厚い良い会社というイメージ／2023年義務化の背景①国内：人手不足→持続可能な事業活動のため人材投資・育成が重要②グローバル：ESG、サステナビリティの流れ／HR（ヒューマンリソース）からHC（ヒューマンキャピタル）へ概念変化。資源=消費するもの→資本=育て投資するもの／開示項目は自由：人材育成方針、女性管理職比率、育休取得率、昇給率、独自指標（チャレンジ指数など）。企業の独自性が出る／ボリュームも自由：数字だけ1枚の企業から10枚で熱く語る企業まで様々／2026年4月の新基準：人的資本開示が経営とどう結びついているかを明示せよ。数字の根拠・改善策・経営への影響まで説明が必要に／人事の仕事難度が上がる＝それだけ人材が経営と密接につながる重要要素という裏返し／候補者も人的資本開示を見るように。福利厚生・教育システムの差別化材料になる／今後の展望：共通指標（横並び比較可能）＋企業のユニーク性の掛け算。共通基準は生まれてくるはず。その上で企業独自の人材への思いを語る／ユニーク性に方向性が定まっている企業が人が集まる会社になる▼番組概要：この番組は、激動の採用市場を舞台に、人事が抱える葛藤や現場でのリアルな課題を掘り下げ、“採用”の本質とその裏側に迫っていくラジオです。孤独に日々戦う人事の方にとって明日から使える人事の今をお伝えしていきます。毎週水曜日朝6時配信。▼MC：高稲 祐貴（たかいねゆうき / 株式会社b&q 代表取締役）東京都立大学（旧・首都大学東京）在学中にマレーシアでのコミュニティ事業立ち上げを経験し、学生の頃から事業創出に携わる。在学期にはスタートアップ企業の創業メンバーとして参画し、事業拡大や組織づくりの実務に従事。その後、東証プライム上場グループ企業にて役員を務め、経営および採用戦略の実行に携わる。2023年9月、東京都品川区に株式会社b&qを設立。「採用は経営そのもの」という考えのもと、企業の採用領域に特化した支援事業を展開。採用戦略設計から母集団形成、選考プロセスの構築、オンボーディング支援まで一気通貫で伴走する採用コンサルティングを提供している。これまで累計100社近くの採用支援を行い、スタートアップから大企業まで幅広い成長フェーズの企業を支援。事業は人材紹介を含むエージェント事業、採用実務支援（RPO）、経営人材獲得のためのヘッドハンティング事業、HRBP機能の外部提供型支援など多岐にわたる。岡田壮麻（おかだそうま／社会保険労務士・キャリアコンサルタント）新卒でみずほ信託銀行株式会社に入社。法人営業、本部事務統括部を歴任。その後、心理学好きがこうじて年間60万人が受検を行う内田クレペリン検査（心理検査）を開発した株式会社日本・精神技術研究所に入職。法人向けに心理学研修、採用における心理検査の実施、キャリアカウンセリングルームの運営を経験。2023年TALENTに、マーケティング支援、映像制作、音声コンテンツ制作で参画。才能を多くの人に届ける仕事に取り組んでいる。▼番組への感想、MCへのメッセージは以下までお寄せください。⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://forms.gle/BmKUTmx9kdo6EFSf9⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠▼感想ポスト：X（旧：Twitter）には「#採用乱世」をつけて投稿ください。▼参考URL：株式会社b&q 公式サイト⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://bandq.jp...
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    20 分
  • #023 採用を資産化できているか？ 採用の短期消費と長期投資の戦略最適解とは

    #023 採用を資産化できているか？ 採用の短期消費と長期投資の戦略最適解とは
    2026/04/07
    ▼（個人の方向け）転職に関するご相談はこちらから人材業界・人事職・HRテック系企業をはじめとする“ひと”に深く関わる領域に特化したエージェントサービス『ひとキャリ』⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://hitocareer.com/⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠▼（法人の人事・経営者の方向け）採用戦略・実務に関するご相談はこちらから「成果伴走型」HRコンサルティング事業⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://achievehr.jp/⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠内容：本日のテーマ「採用マーケットの現状」／採用手法の変遷：求人媒体→エージェント→ダイレクトリクルーティングへ／一般論：人材紹介は減少、ダイレクトリクルーティングが伸びる／しかし現場の実感：ダイレクトリクルーティングだけでは限界がある／大規模の採用をダイレクトのみで完結できる企業はほぼない。100名規模をダイレクトのみで達成した企業は高稲の知る1社のみ／ダイレクトリクルーティングの課題：登録者数がエージェントより圧倒的に少ない、運用しきれない企業も多い（文面・ターゲット選定の甘さ）／エージェントが今も強い理由①候補者視点：企業との1対1は怖い、複数比較したい、転職活動の味方・支えが欲しい②構造的理由：求職者への接点数が圧倒的に多い、転職支援がなりわい／採用コストは高いが「採用コスト削減」より「採用成功」が目的。確実性を選ぶ企業が多い／固定報酬型媒体は厳しくなる。不確実性が高く心理的ハードル大。成果報酬型へシフト中／短期採用活動の限界：スカウト・エージェント連携は消費型でサステナブルではない／長期的な資産化が重要：コミュニティ形成、ファンづくり、採用サイト強化、ミートアップ開催（2週間～1ヶ月に1回）、オープンオフィス／理想配分は7対3（7が短期目標、3が長期資産化）／実践例：オフィス内バーカウンターで定期ミートアップ開催する企業も／2～3年後を見据えた採用活動の投資が今後の差を生む▼番組概要：この番組は、激動の採用市場を舞台に、人事が抱える葛藤や現場でのリアルな課題を掘り下げ、“採用”の本質とその裏側に迫っていくラジオです。孤独に日々戦う人事の方にとって明日から使える人事の今をお伝えしていきます。毎週水曜日朝6時配信。▼MC：高稲 祐貴（たかいねゆうき / 株式会社b&q 代表取締役）東京都立大学（旧・首都大学東京）在学中にマレーシアでのコミュニティ事業立ち上げを経験し、学生の頃から事業創出に携わる。在学期にはスタートアップ企業の創業メンバーとして参画し、事業拡大や組織づくりの実務に従事。その後、東証プライム上場グループ企業にて役員を務め、経営および採用戦略の実行に携わる。2023年9月、東京都品川区に株式会社b&qを設立。「採用は経営そのもの」という考えのもと、企業の採用領域に特化した支援事業を展開。採用戦略設計から母集団形成、選考プロセスの構築、オンボーディング支援まで一気通貫で伴走する採用コンサルティングを提供している。これまで累計100社近くの採用支援を行い、スタートアップから大企業まで幅広い成長フェーズの企業を支援。事業は人材紹介を含むエージェント事業、採用実務支援（RPO）、経営人材獲得のためのヘッドハンティング事業、HRBP機能の外部提供型支援など多岐にわたる。岡田壮麻（おかだそうま／社会保険労務士・キャリアコンサルタント）新卒でみずほ信託銀行株式会社に入社。法人営業、本部事務統括部を歴任。その後、心理学好きがこうじて年間60万人が受検を行う内田クレペリン検査（心理検査）を開発した株式会社日本・精神技術研究所に入職。法人向けに心理学研修、採用における心理検査の実施、キャリアカウンセリングルームの運営を経験。2023年TALENTに、マーケティング支援、映像制作、音声コンテンツ制作で参画。才能を多くの人に届ける仕事に取り組んでいる。▼番組への感想、MCへのメッセージは以下までお寄せください。⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠https://forms.gle/BmKUTmx9kdo6EFSf9⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠⁠▼感想ポスト：...
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    21 分
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