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#16 Flache Hierarchien & Führungsspanne - warum 50 Direct Reports keine gute Idee sind

#16 Flache Hierarchien & Führungsspanne - warum 50 Direct Reports keine gute Idee sind

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 Flache Hierarchien klingen modern – in der Praxis führen sie aber schnell zu Überlastung und Chaos, wenn Rollen, Entscheidungen und Kapazitäten unklar sind. Denise und Thomas diskutieren ein reales Beispiel mit 50 Direct Reports an die Geschäftsführung, sprechen über sinnvolle Führungsspannen, warum „alle auf Augenhöhe“ ohne klare Struktur scheitert, und was man aus prominenten New-Work-Experimenten lernen kann.Hauptthemen-PreviewFlat vs. Fakt: Wo flache Hierarchien scheitern – und warum.Führungsspanne realistisch denken: One-on-Ones, Performance & Strategy kosten Zeit.Rollen statt Titel: Agile Coaching-Rollen ersetzen keine Führungsverantwortung.Case „Einhorn“: Basisdemokratie, Transparenz – und die Grenzen in harten Zeiten.Praktischer Schluss: Warum Organigramme & Teamleads (mit Kapazität!) helfen.Featured Quote„Über ein gewisses Maß an Machtgefälle und Teamstruktur kommt man nicht wirklich umhin – sonst wird’s einfach wirklich schwierig.“Weitere Zitate[00:02:29] „50 Menschen … reporten an die Geschäftsführung.“[00:03:52] „Wenn ich als Geschäftsführer 50 Direct Reports habe, mache ich in der Woche nichts anderes.“[00:05:04] „Komplette Autonomie klingt toll – aber irgendwann braucht’s Entscheidungen.“[00:06:58] „Das mag in einem 10-Leute-Team funktionieren – je größer, desto schwieriger.“[00:13:08] „Ab sieben trennt sich eine Elefantenherde … da zieht man irgendwie die sinnvolle Grenze.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:02] Einstieg & Leitfrage: „Sind flache Hierarchien wirklich gut?“[00:02:29] Praxisfall: 50 Agile-Rollen als Direct Reports an die Geschäftsführung.[00:02:55] Warum „alles auf Augenhöhe“ in der Execution oft scheitert (Urlaub, Gehalt, Reviews, Entscheidungen).[00:03:52] Führungsspanne durchrechnen: One-on-Ones, Performance, Gehalt, Strategie – was realistisch leistbar ist.[00:04:40] Vision „absolute Autonomie“ vs. Notwendigkeit von Struktur in Wertschöpfungsketten.[00:06:58] Case „Einhorn“: Basisdemokratie & volle Transparenz – Learnings in Krisen (Betriebsrat-Debatte).[00:10:07] Was tun, wenn Sparen ansteht? Entscheidungsfähigkeit statt Harmonie-Falle.[00:11:59] Gute Teamleads & sinnvolle Führungsspannen als Entlastung – nicht als Bürokratie.[00:13:08] Wrap-Up: Natürliche Grenzen („Elefantenherde“).HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.denise@the-people-leader.dehttps://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.dehttps://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/LinksEinhorn (Unternehmen & Produkte): Offizielle Website: einhorn products gmbh„Hotel Matze“ – wiederkehrende Gespräche mit Philip Siefer (Einhorn-Mitgründer): Check-in-Folgen/Interviews (Auswahl). (Spotify)KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an frage@leadership-sprechstunde.de.Themen dieser Episodeflache Hierarchien, Führungsspanne, Direct Reports, One-on-Ones, agile Rollen, Product Owner, Agile Coach, Selbstorganisation, Entscheidungsfindung, Organigramm, Teamstruktur, Betriebsrat, New Work, Einhorn, Hotel MatzeMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.
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